以案說法——公司裁員，裁掉無固定期限的員工，違法嗎？

【案情描述】

2011 年初，劉某入職北京某公司，并與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，2014年劉某勞動合同到期，公司便與其續簽了一份為期3年的勞動合同，2017年，續簽的3年期勞動合同到期，公司再一次與劉某續簽了一份無固定期限的勞動合同。

劉某本以為，一旦簽訂了無固定期限勞動合同，工作的穩定性便多了一層保障，可未曾想到，因為疫情來襲，公司業務嚴重縮水，2020年底，公司開始大面積裁員，公司所有與業務相關的部門全部裁撤，自然，劉某的名字也在被裁名單之上。

劉某接到公司的裁員通知后，多次與公司溝通，表示自己在公司已工作了將近10年，也簽訂了無固定期限勞動合同，公司說辭退就辭退，自己不能接受。

但是，劉某的努力，并沒有將自己移出裁員名單，2021年1月，劉某還是被公司裁掉了，公司給了劉某N的經濟補償金，也就是10個月的工資。

【案件訴求】

劉某認為，法律規定公司在進行經濟性裁員時，應當優先留用簽訂無固定期限勞動合同的員工，在自己已經與公司簽訂了無固定期限勞動合同的情況下，公司仍然將自己裁掉，屬于違法解除，應向自己支付2N（違法解除賠償金）。

【庭審爭議&結果】

庭審中，劉某向法院提交了在職期間簽訂的全部勞動合同，包括兩份固定期限勞動合同，一份無固定期限勞動合同，來證明自己應該是被優先留用的員工。

公司方提交了財務數據、向人社部門備案的裁員方案、與工會溝通裁員方案的來往函件等證據，證明經濟性裁員的原因、手續、流程的合法性。

最終，仲裁委駁回了劉某的訴訟請求。

【律師評析】

根據勞動合同法第41條和42條的規定，企業裁員過程中，有不得裁減的員工類型和優先留用的員工類型。

不得裁員的員工有：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

優先留用的員工有：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

本案中的劉某屬于優先留用的人員，以法律規定來看，公司裁掉他應該是違法的，但為何最終劉某的訴求沒有得到支持？

我們先來看一下這個規定，字面上理解看來，就是在公司工作期限越長的員工，越應該被留用，工作年限成為了優先留用的一個判斷標準。同崗位的員工，已工作5年的員工應該先于工作3年的員工予以留用，無固定期限的員工應該先于工作5年的員工予以留用。那如果碰到工作年限相同的員工或者都是簽了無固定期限勞動合同的員工怎么辦呢？如果都留用，那公司還怎么裁員，如果不留用，又面臨著違法解除的風險。此時，作為判斷標準的“工作年限”豈不是沒用了。

因此，在司法實踐中，對于“優先留用”已簽訂無固定期限勞動合同的員工，操作起來并非像法條寫的那樣簡單，還需要結合其他的實際情況，比如員工的經驗、技能、效率等情形。因此， 優先留用的判斷標準上，除了期限外，應該還有一個“潛臺詞”，就是同等條件下。 比如北京法院的案例中也曾提到：

“優先留用的前提是在同等條件下，而現實中勞動者在工作經驗、資格技能、工作內容、薪資待遇、績效考核、學歷等方面存在差異，需要用人單位根據實際情況在法定條件下合理行使自主管理權。”

“員工未能提供充分證據證明公司存在同等條件下留用不符合優先條件的人員，或其屬于法律規定的用人單位不得解除勞動合同的情形，故對其主張不應被裁減的意見，本院無法采納�！�

所以， 無固定期限勞動合同并非是員工在面臨裁員時的“護身符”，如果真的認為自己應該被留用，還是應拿出些能證明自己在同等條件下更為優秀的證據來。