北京2023年十大勞動人事爭議仲裁典型案例發布

12月29日，北京市人力資源和社會保障局發布2023年度勞動人事爭議仲裁典型案例，涉及互聯網平臺用工、未休年休假補償、保密義務、女職工生育權、工傷保險待遇、離職證明載明內容等方面。

這些典型案例是從全市勞動人事爭議仲裁機構辦理的案件中精心篩選出來的，具有一定的代表性，可以引導用人單位依法合規用工、勞動者依法理性表達訴求，從源頭預防和減少勞動人事爭議發生。同時，仲裁機構還對每個典型案例進行了釋法分析和風險提示，便于用人單位和職工理解運用。

目錄

一、與勞動者訂立承包合同規避勞動合同法不可取

二、平臺加盟商應根據用工事實承擔用工主體責任

三、勞動合同對工時制度的約定高于規章制度規定

四、用人單位不安排職工休年休假應符合法定情形

五、勞動者履行保密義務不必然需要支付保密費用

六、工作交接期間勞動者因工負傷應享受工傷待遇

七、用人單位不得以任何理由限制女職工的生育權

八、員工虛假體檢造成負面影響用人單位解除合法

九、離職證明中載明的內容應當符合法律法規規定

十、第二次聘用合同到期事業單位可終止不再續訂

案例1：與勞動者訂立承包合同規避勞動合同法不可取

【案情簡介】

連某某在某保安公司承接的項目擔任保安員，在職期間某保安公司通過銀行轉賬形式向連某某支付工資，雙方未訂立勞動合同。2022年9月6日，連某某突發疾病于當日離世。連某某去世后，其家屬曾與某保安公司溝通賠償事宜，但未協商一致。庭審中，某保安公司主張，連某某所在的項目系由任某承包，連某某系任某個人雇傭，其公司只是代發工資，與連某某的親屬協商賠償事宜也只是出于人道主義，雙方不存在勞動關系。針對其主張，某保安公司提交了與任某簽署的《服務項目承包經營合同書》予以佐證。該合同中約定，某保安公司同意任某以項目承包經營方式開展人防保安服務業務，任某負責派駐保安人員，提供門衛、守護、巡邏、臨勤等保安服務，某保安公司負責對任某提供的保安服務質量和保安隊伍管理進行監督，準許任某使用公司指定的服裝、商標，對任某招用的保安員統一安排考取保安員證和在職崗位技能培訓，與任某招用的保安員簽訂勞動合同，并對工資發放、社會保險費繳納進行管理。因發生爭議，連某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求確認連某某與某保安公司在2021年9月1日至2022年9月6日期間存在勞動關系。

【處理結果】

仲裁委員會裁決支持連某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，連某某與某保安公司之間是否構成勞動關系？

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”本案中，連某某與某保安公司均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格；連某某從事的工作內容是某保安公司的業務組成部分。某保安公司雖主張連某某工作的項目已承包給任某，但結合其公司與任某簽訂的合同書內容，某保安公司的權利義務包括與任某招用的保安員簽訂勞動合同，并對保安員的工資發放、社會保險費繳納等進行管理，故某保安公司實質上是通過任某實現對連某某的用工管理。綜上，仲裁委員會認定連某某與某保安公司之間存在勞動關系。某保安公司作為負有管理職責的用人單位，應就勞動關系存續期間承擔舉證責任，因其未舉證證明連某某的工作期間，故仲裁委員會對連某相關主張予以采信，并對其仲裁請求予以支持。

【仲裁委員會提示】

近年來，受疫情防控、安保意識增強等因素影響，保安行業用工人數呈逐年上升趨勢。部分保安公司為降低管理和運營成本，將承接的項目違法分包或轉包給個人，保安行業存在未經許可從事保安服務工作、保安員“無證上崗”、個人冒用保安公司名義高薪虛假招聘等用工亂象，一方面擾亂國家對保安行業的正常監管，另一方面也給勞動者維權造成障礙。根據《保安服務管理條例》相關規定，申請設立保安服務公司，應當向所在地設區的市級人民政府公安機關提交申請書等材料，符合條件的，公安機關核發保安服務許可證；任何組織或者個人未經許可，擅自從事保安服務、保安培訓的，依法給予治安管理處罰，并沒收違法所得；構成犯罪的，依法追究刑事責任。《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任�！备鶕笆鲆幎ǹ芍�，從事保安服務和培訓，必須經過公安機關許可，否則構成違法；保安公司違法將保安服務分包或轉包給個人的，不僅會面臨行政或刑事法律處罰風險，如果給勞動者造成損害的，保安公司和違法承包經營者要承擔連帶賠償責任。用人單位應增強法律意識，規范用工管理，勿一味追求降低“成本”而觸碰法律紅線；勞動者應提高風險防范和證據意識，避免產生糾紛時因主體不明或證據不足而陷入維權困境。

案例2：平臺加盟商應根據用工事實承擔用工主體責任

【案情介紹】

甲人力資源公司（以下簡稱甲公司）是某互聯網平臺企業的加盟商，承包該互聯網平臺企業某片區的外賣服務。2019年9月19日，甲公司與乙人力資源公司（以下簡稱乙公司）訂立期限為2019年9月19日至2021年4月30日的勞務派遣協議。2021年5月1日，甲、乙公司訂立《“靈活用工”平臺服務協議》，約定雙方為靈活用工服務合作關系，由乙公司招用平臺自由入駐者并派往甲公司工作。庭審中，于某主張，其于2021年2月26日入職甲公司，職務為某工作站站長，工作內容為負責站點安全管理和騎手管理，月薪標準為底薪8000元加提成，日常管理由甲公司負責；2022年6月1日，甲公司經理電話告知其站點被出售，其不用再上班，故認為雙方勞動關系于當日解除。于某提供的甲公司員工花名冊、考勤表、釘釘截圖等證據顯示甲公司對于某進行考勤管理。甲公司認可于某在其公司站點工作，但主張于某系乙公司勞務派遣人員。甲、乙公司均認可，未曾向于某告知勞務派遣協議內容，乙公司每月向于某發放工資，但工資來源及明細均由甲公司提供。因甲、乙公司均否認與于某存在勞動關系，于某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求確認與甲公司在2021年2月26日至2022年6月1日期間存在勞動關系。

【處理結果】

仲裁委員會裁決支持于某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，于某與哪家用人單位存在勞動關系？

本案中，首先，甲公司承包某互聯網平臺企業某片區的外賣服務，該平臺企業不對于某進行用工管理，故于某與該平臺企業不存在勞動關系；其次，雖然甲、乙公司簽訂勞務派遣協議，約定由乙公司為甲公司派遣員工，但乙公司否認于某系其公司派遣，根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十條第一款“勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者”的規定，甲、乙公司均未向于某告知勞務派遣協議內容，甲公司僅憑該勞務派遣協議，不足以證實乙公司系于某的用人單位；最后，從于某提供的釘釘截圖及考勤表來看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某與甲公司存在人格從屬性；雖然名義上是由乙公司向于某發放工資，但是工資來源及明細均由甲公司提供，因此于某與甲公司存在經濟從屬性；從工作內容看，于某負責某互聯網平臺企業站點騎手的管理，而甲公司負責該站點的外賣業務運營，因此于某的工作內容是甲公司業務組成部分，雙方存在組織從屬性。綜上，仲裁委員會認定于某與甲公司存在勞動關系。

【仲裁委員會提示】

人力資源社會保障部等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號，以下簡稱《指導意見》）第一條“規范用工，明確勞動者權益保障責任”第一項中規定，“指導和督促企業依法合規用工，積極履行用工責任，穩定勞動者隊伍。”實踐中，互聯網平臺用工形式多樣，如全日制及非全日制用工、勞務派遣、勞務外包、業務承攬等。無論是互聯網平臺企業還是承接平臺相關業務的用人單位，均應當按照《指導意見》要求，明晰與勞動者之間的法律關系。對于符合確立勞動關系的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同，繳納社會保險費，切實保障勞動者的合法權益，有效降低用工風險；對于不完全符合確立勞動關系的，企業應當保障從業人員取得從業報酬、休息休假、職業安全等基本權益，承擔相應的主體責任；個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，則按照民事法律調整雙方的權利義務。在依法保護從業人員合法權益的前提下，共同推動平臺經濟規范健康持續發展，促進就業穩定和社會和諧。

案例3：勞動合同對工時制度的約定高于規章制度規定

【案情簡介】

蘇某于2016年4月1日入職某科技公司，入職時崗位為首席運營官，2021年2月變更為首席數字官。蘇某主張，在職期間其存在休息日加班86小時及法定節假日加班5天，某科技公司未依法支付加班費。針對上述主張，蘇某提交兩份勞動合同、釘釘加班審批記錄截圖及某仲裁裁決書佐證。兩份勞動合同均約定蘇某執行標準工時制；釘釘加班審批記錄顯示申請加班時間與蘇某的主張一致，加班原因處均有具體加班原因，審批流程已完成。某仲裁裁決書顯示蘇某要求某科技公司支付2021年12月1日至31日期間工資差額，某科技公司辯稱“蘇某2021年12月1日至3日期間曠工，我公司扣除其曠工期間工資合理�！敝俨梦瘑T會裁決某科技公司支付蘇某2021年12月1日至31日期間工資差額，該裁決書已生效。某科技公司認可上述證據的真實性，但主張，蘇某系公司的高級管理人員，根據公司《員工手冊》應執行不定時工作制，故不應支付加班工資，并提交《員工手冊》予以佐證。該《員工手冊》中規定：“……高級管理層（總監級以上人員）屬于執行不定時工作制的員工，因此，不適用加班調休規定。”蘇某不認可《員工手冊》的真實性，并主張該《員工手冊》未經民主程序制定，某科技公司關于高級管理人員實行不定時工作制未經審批，也未與其協商一致。因發生爭議，蘇某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期間休息日及法定節假日加班工資77047元。

【處理結果】

仲裁委員會裁決某科技公司支付蘇某2021年1月1日至10月17日期間休息日及法定節假日加班工資45438元，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，某科技公司對蘇某執行何種工時制度？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條第二款規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先使用合同約定的，人民法院應予支持�！北景钢校紫�，某科技公司雖在《員工手冊》中規定高級管理層執行不定時工作制，但與蘇某簽訂的兩份勞動合同均約定蘇某執行標準工時制，蘇某有權要求履行合同約定；其次，《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》（京勞社資發〔2003〕157號）第十六條第二款規定：“企業中的高級管理人員實行不定時工作制，不辦理審批手續�！钡晨萍脊尽秵T工手冊》中規定的高級管理層并不等同于企業的高級管理人員；最后，從生效的某仲裁裁決書中可知，某科技公司曾以蘇某曠工為由扣除其工資，即某科技公司并未實際對蘇某執行不定時工作制。綜上，仲裁委員會裁決某科技公司根據標準工時制向蘇某支付相應加班工資。

【仲裁委員會提示】

近年來，部分行業企業加班現象較為突出。由于對企業高級管理人員實行不定時工作制無須勞動行政部門審批，部分企業采用不定時工作制對高級管理人員進行用工管理，但不定時工作制并非企業規避法律責任的工具。用人單位如對高級管理人員執行不定時工作制應在勞動合同中進行明確約定，相應規章制度規定亦應與勞動合同約定保持一致，如變更工時制度應與勞動者協商一致。此外，《中華人民共和國公司法》第二百一十六條第一項規定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”從上述規定可知，法律對高級管理人員的范圍有明確界定，用人單位不應利用規章制度隨意擴大，避免產生爭議。

案例4：用人單位不安排員工休年休假應符合法定情形

【案情簡介】

葛某為某物業管理公司員工，于2016年9月入職，2018年9月雙方訂立無固定期限勞動合同，葛某的月工資標準為8000元。2023年1月3日，某物業管理公司與葛某解除勞動合同，葛某主張某物業管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假工資報酬。某物業管理公司認可葛某2022年應休年休假5天，但稱葛某工作期間遲到、早退累計達45小時，其未扣除葛某相應工資，應優先抵扣年休假，故視為葛某2022年度年休假已休。雙方因此發生爭議，葛某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某物業管理公司支付2022年5天未休年休假的工資報酬3678元。

【處理結果】

經仲裁委員會調解，某物業管理公司向葛某支付2022年未休年休假工資報酬2500元。

【案例評析】

本案爭議焦點是，葛某遲到、早退的時間能否沖抵帶薪年休假？

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的�！� 本案中，某物業管理公司雖主張葛某存在遲到、早退情形，但上述情形不屬于葛某不享受當年年休假的法定情形，某物業管理公司未及時對葛某進行合理的考勤管理，其以遲到、早退時間抵扣年休假天數的做法于法無據。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定，某物業管理公司應向葛某支付2022年未休年休假工資報酬�？紤]到葛某的確存在遲到、早退情形而某物業管理公司未扣除相應工資，經仲裁委員會調解，雙方互諒互讓達成和解。

【仲裁委員會提示】

帶薪休假是勞動者的法定權利，也是國家實行的一項重要制度。對于勞動者而言，帶薪休假可以保障其休息權利，緩解工作壓力，增強身體素質和心理素質，提升職業技能和創新能力，豐富業余生活和文化娛樂，提高幸福感和滿意度。對于用人單位而言，帶薪休假可以增強勞動者的歸屬感和忠誠度，減少勞動者的流失率，提高勞動者的工作效率和質量，激發勞動者的創造力和積極性，提升企業的競爭力和吸引力�！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，除該條和《職工帶薪年休假條例》第四條規定的情形外，用人單位不應隨意限制勞動者休年休假的權利。

案例5：勞動者履行保密義務不必然需要支付保密費用

【案情簡介】

2021年6月2日孫某入職某貿易公司擔任營銷總監，當日雙方簽訂期限為兩年的勞動合同，同時簽訂《保密協議書》，其中約定：“孫某的保密義務自某貿易公司對商業秘密采取適當的保密措施并告知孫某時開始，到該商業秘密公開時止，孫某是否在職，不影響保密義務的承擔；孫某在某貿易公司的聘期終止時，必須將自己持有的涉及本合同項下某貿易公司商業秘密的所有資料交還公司，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單；如果孫某不履行本協議所規定的保密義務，應當承擔違約責任，一次性向某貿易公司支付違約金50000元�！�2021年8月3日孫某離職，雙方簽訂《解除勞動合同協議》，約定工資結算至離職當日，某貿易公司支付解除勞動合同經濟補償，雙方無任何勞動、人事、財務等糾紛。孫某主張，其離職后履行了保密義務，某貿易公司應支付其履行保密義務的經濟補償。某貿易公司則表示，孫某的工作并不涉及保密內容，且保密協議在孫某離職時已經解除，并提交微信聊天記錄予以佐證。該微信聊天記錄顯示，公司人事專員孟某某回復孫某“保密協議是隨著合同的解除隨之失效的”。孫某認可該證據的真實性，但表示某貿易公司在離職證明中并未明確表示保密協議已解除。雙方因此發生爭議，孫某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某貿易公司支付2021年8月3日至2022年7月19日期間履行保密義務的經濟補償61977元。

【處理結果】

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，某貿易公司是否應當支付孫某履行保密義務的經濟補償？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金�！钡诙鍡l規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金�！睆纳鲜鲆幎ǹ芍�，除服務期協議和競業限制條款（協議）外，用人單位不得與勞動者約定違約金。故本案中，某貿易公司與孫某在《保密協議書》中約定的違約金條款應屬無效；雙方未因孫某掌握公司的商業秘密約定過競業限制義務或保密補償，相關勞動法律法規亦未對訂立保密協議需要支付保密費用作出強制性規定，故孫某要求支付履行保密義務經濟補償的請求于法無據；且孫某離職時公司人事已經明確告知《保密協議書》失效，其亦在《解除勞動合同協議》簽字確認雙方無任何糾紛，因此孫某的請求無法得到支持。

【仲裁委員會提示】

實踐中，一些用人單位將保密協議與競業限制條款（協議）混為一談，部分勞動者也容易混淆保密義務和競業限制義務，并由此產生相關糾紛。事實上，保密義務與競業限制義務存在本質上的區別。第一，勞動者有保守用人單位商業秘密的法定義務，保密協議的主體可以適用于所有的勞動者；而承擔競業限制義務的主體具有特定性，《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條中明確規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。第二，保密協議的法理依據在于勞動者負有法定的忠實義務，不論雙方是否明確約定保密義務和保密費用、用人單位是否實際支付保密費用，勞動者都不得泄露用人單位的商業秘密，且即使在離職后都應繼續保守商業秘密，但勞動者的擇業權并不因此受限；競業限制義務是勞動者忠實義務的延伸，來自于當事人雙方的意思自治和明示約定，用人單位需要通過支付經濟補償的方式，限制離職員工在一定期限內、一定行業范圍內的就業權，當勞動者違反競業限制義務時也應按照約定支付違約金。綜上，簽訂競業限制協議和保密協議是對用人單位的兩種不同保護措施，用人單位應當選擇最適合自己的方式做好商業秘密和競爭利益的保護，避免兩種協議的混同使用，在合法合理的基礎上訂立書面協議，明確雙方的權利義務，減少因為協議約定不明或條款違法無效而造成的糾紛；勞動者在訂立協議前應與用人單位做好協商溝通，提前查閱了解相關法律法規，依法保護自身權益。

案例6：工作交接期間勞動者因工負傷應享受工傷待遇

【案情簡介】

張某于2021年3月1日入職某家居公司，月工資標準為4088元，某家居公司為張某繳納了工傷保險，張某正常工作至2021年3月29日。當日，某家居公司提出解除勞動合同。2021年3月30日，張某在前往該家居公司辦理工作交接手續途中發生交通事故。2021年4月14日，某家居公司與張某訂立《協議書》，其中約定：“雙方勞動合同于2021年3月29日解除，雙方無任何爭議糾紛，某家居公司協助張某辦理2021年3月30日交通事故申請工傷認定事宜，并為張某繳納工傷保險至工傷待遇支付之日，期間張某自行承擔社保個人及企業繳納部分�！�2021年8月，某家居公司為張某申請工傷鑒定，經鑒定為十級工傷。2021年9月6日，某家居公司為張某出具《解除勞動合同證明》，其中載明張某于2021年9月6日因個人原因申請離職，該證明上顯示有張某簽名字樣。其后，雙方因工傷待遇發生爭議。某家居公司主張，雙方勞動關系于2021年3月29日解除，雙方簽署的《協議書》系真實意思表示，張某無權向公司主張任何權利。張某主張，2021年3月29日未辦理正式離職手續，勞動關系并未解除，2021年9月6日雙方協商一致解除勞動關系，故其有權向公司主張相關工傷待遇。因協商未果，張某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某家居公司支付一次性傷殘就業補助金31602元及停工留薪期工資16352元。

【處理結果】

仲裁委員會裁決某家居公司支付張某一次性傷殘就業補助金31602元及停工留薪期工資16352元。一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，張某與某家居公司的勞動關系于何時解除？工作交接期間受傷是否可以享受工傷待遇？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款中規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”，可見辦理工作交接屬于勞動關系項下勞動者應當承擔的義務。本案中，某家居公司雖主張雙方勞動關系已于2021年3月29日解除，但次日張某仍然前往該公司辦理工作交接，該行為屬于履行勞動合同的一部分，且后續某家居公司為張某申請工傷認定，并繼續以公司的名義為張某繳納社會保險，亦能證明雙方勞動關系仍然存續�！侗本┦泄毠ね９ち粜狡诠芾磙k法》（京勞社工發〔2003〕195號）第十二條規定：“工傷職工在停工留薪期內或者尚未作出勞動能力鑒定結論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動合同�！蹦臣揖庸九c張某訂立《協議書》之時，張某尚未進行勞動能力鑒定，故某家居公司此時無權單方提出與張某解除勞動合同。此外，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款應屬無效。綜上，張某有關工傷待遇的請求應予支持。

【仲裁委員會提示】

設立工傷保險制度，一方面是為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、生活保障、經濟補償等權利；另一方面，由于工傷保險具有互助互濟的特點，可以把工傷給用人單位帶來的風險和損失降到最低，從而保障用人單位生產經營順利進行。因此，用人單位應當在建立勞動關系時，按時為勞動者繳納工傷保險，如遇職工遭受工傷事故，應依法進行工傷申報，及時足額支付停工留薪期工資等，不得在停工留薪期內或者尚未作出勞動能力鑒定結論前解除或終止勞動關系。勞動者在工作中遭受傷害后，應了解掌握必要的法律知識，配合用人單位進行工傷申報，在未獲得工傷待遇前，勿隨意處分自己相關權利，以免造成維權障礙。

案例7：用人單位不得以任何理由限制女職工的生育權

【案情簡介】

王某于2020年4月10日入職某醫療公司，從事化驗室技師工作。雙方在勞動合同中約定，王某的月工資為基本工資4500元加績效獎金，王某已學習公司的規章制度。該醫療公司的《行政管理制度》第27條規定：“女職工懷孕前需提交生育申請，未提交申請懷孕者，扣除14個月績效獎金。新來女職工需要工作滿一年后方可提交生育申請�！�2020年7月20日王某懷孕，于2021年5月7日順利分娩，同年8月25日返崗工作。2022年4月1日，某醫療公司制作績效核算表，核算王某2021年9月1日至2022年3月31日期間的績效獎金為14123元，王某對此表示認可。2022年4月8日，某醫療公司向王某發送《通知》，其中載明：“由于王某違反公司規章制度，未提前提交生育申請，公司酌情自2021年9月起扣除王某7個月績效獎金�！彪p方因此發生爭議，王某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某醫療公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期間的績效獎金14123元。

【處理結果】

經仲裁委員會主持調解，某醫療公司向王某支付了上述期間的績效獎金，王某撤回了仲裁申請。

【案例評析】

本案爭議焦點是，某醫療公司能否依據公司規章制度扣除王某的績效獎金？

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十四條第一款規定：“用人單位在錄（聘）用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中應當具備女職工特殊保護條款，并不得規定限制女職工結婚、生育等內容�！钡谒氖藯l第一款規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”《中華人民共和國就業促進法》第二十七條第三款規定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容�！北景钢�，某醫療公司雖未在勞動合同中與王某約定限制其生育權，但規章制度中關于女職工懷孕需先提交申請，新來女職工需要工作滿一年后方可提交生育申請，違反者扣除績效獎金等規定，侵害了王某的生育權，違反法律強制性規定，應屬無效條款，故某醫療公司扣除王某績效獎金于法無據。

【仲裁委員會提示】

女性平等享有勞動和社會保障權利是女性地位提升、男女平等的重要體現，更是一個國家文明和社會進步的體現，直接關系到女性是否平等享有改革發展成果，關系到女性的獲得感、幸福感、安全感。用人單位應注重學習掌握女職工權益保護法律法規知識，加強對規章制度的合規審查，避免產生相應法律風險，不得因女職工婚育降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務等，依法保障女職工平等就業權利。

案例8：員工虛假體檢造成負面影響用人單位解除合法

【案情簡介】

賈某于2021年1月14日入職某教育公司，擔任人力資源中心部門高級薪酬績效專家，雙方訂立了2021年1月14日至2024年1月13日的勞動合同。該教育公司《員工手冊》中規定：“有下列行為之一的，屬于嚴重違反規章制度，公司有權立即解除勞動合同：因員工個人行為不當，被行政管理部門查處或被公眾平臺曝光，給公司帶來負面影響或損失的；未按公司標準流程或未履行應盡義務，引起客戶或合作方投訴到工商、行政機關、媒體等渠道的；員工存在其他嚴重違反誠實信用原則或嚴重違背職業道德或嚴重違背勞動紀律或嚴重違反社會公認的公序良俗或嚴重違背社會主義核心價值觀之行為。”2021年10月中旬，賈某讓其岳父代替其參加某教育公司組織的年度體檢，體檢中心工作人員發現后，拒絕為賈某岳父繼續體檢并將其岳父已做體檢項目作廢，賈某及其妻子多次投訴體檢中心工作人員，被體檢中心工作人員以“某教育公司員工體檢替檢”為題，在“某書”網絡平臺上曝光，引發多人圍觀及負面評論。2021年12月10日，某教育公司向賈某送達《勞動合同解除通知書》。賈某認可其岳父持其本人身份證前往體檢中心體檢及此后其撥打體檢中心電話投訴等事宜，但主張無論誰去體檢均為體檢中心客戶，體檢中心的不當做法不應由其承擔責任，故認為某教育公司與其解除勞動合同屬于違法解除。雙方因此發生爭議，賈某遂向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某教育公司支付違法解除勞動合同賠償金88000元。

【處理結果】

仲裁委員會裁決駁回賈某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，某教育公司與賈某解除勞動合同是否符合法律規定？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條中規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同。本案中，某教育公司安排在職員工接受年度體檢，系在履行勞動合同過程中為勞動者提供勞動保障條件，該行為僅針對本單位員工，此系一般性常識。賈某讓其岳父代替參加體檢存在不當，在該行為被發現之后，體檢中心停止為其岳父體檢系正常處置，賈某與妻子又通過多次撥打體檢中心員工電話投訴等行為進一步擴大該不當事件的影響，致使體檢中心員工在某網絡平臺發布相關文章，對某教育公司聲譽產生不良影響，構成嚴重違反用人單位規章制度。此外，賈某在本次事件中的相關行為，亦嚴重違反誠實信用原則。綜上，某教育公司與賈某解除勞動合同具有事實及制度依據，解除行為并無不妥，故賈某的仲裁請求無法得到支持。

【仲裁委員會提示】

《中華人民共和國民法典》第七條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾�！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條第一款規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則�！闭\信原則作為民法典最為重要的基本原則，也是社會主義核心價值觀的重要內容，更是勞動者與用人單位依法建立和履行勞動關系的基石。即使勞動合同中并未明確約定誠實信用原則，但作為勞動合同附隨義務，勞動者和用人單位在勞動合同訂立、履行、解除或終止過程中均應自覺遵守。如勞動者嚴重違反該原則，給用人單位造成損失或有違用人單位規章制度的，用人單位可基于該原則解除勞動合同。勞動者和用人單位均應本著誠實、守信、善意的原則履行勞動合同，不得濫用權利或故意規避義務，共同構建風清氣正的職場環境。

案例9：離職證明中載明的內容應當符合法律法規規定

【案情簡介】

章某于2021年8月18日入職某網絡科技公司，崗位為軟件開發工程師，雙方簽訂期限為2021年8月18日至2025年8月17日的勞動合同，章某于2022年4月28日因個人原因向某網絡科技公司提出離職。章某離職后，某網絡科技公司向其出具了《解除勞動合同證明書》，載明“章某與公司簽訂的服務期協議尚未履行完畢，違反誠實信用原則，……。”因多次要求某網絡科技公司重新出具離職證明未果，章某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某網絡科技公司重新出具離職證明。

【處理結果】

經仲裁委員會調解，某網絡科技公司依法重新向章某出具解除勞動合同證明。

【案例評析】

本案爭議焦點是，某網絡科技公司出具的《解除勞動合同證明書》是否符合法律規定？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！睆纳鲜鲆幎ǹ芍�，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，有義務按照規定，向勞動者出具解除或終止勞動合同證明。本案中，某網絡科技公司出具的離職證明中除寫明法定事項外，另外還含有對章某品行的評價性表述，既不符合法律規定，還可能會對章某再就業產生不利影響，故某網絡科技公司應當重新向章某出具符合法律規定的解除勞動合同證明。

【仲裁委員會提示】

離職證明即為解除或終止勞動合同的證明，是勞動者與用人單位勞動關系結束時，用人單位向勞動者出具的、用以證明勞動者工作經歷的書面證明材料，方便勞動者再就業或享受社會保障權利。實踐中，部分用人單位向勞動者出具離職證明所載明的內容超出法律法規規定的記載事項，例如解除勞動關系的原因、雙方存在勞動爭議等，有時還會含有不利于勞動者的主觀性評價，例如對勞動者的能力、品行等做評價性描述。出具解除或終止勞動合同證明是用人單位的后合同義務，并非行使用工管理權及用工評價的手段，用人單位應依法依規出具離職證明。

案例10：第二次聘用合同到期事業單位可終止不再續訂

【案情簡介】

童某于2017年12月1日通過公開招聘入職某公立醫院，成為在職在編人員。雙方訂立了期限自2017年12月1日起至2019年11月30日止的《事業單位聘用合同書》。該合同第二十條約定：“符合下列條件之一的，本合同即行終止，（一）本合同期限屆滿的；……�！钡诙臈l約定：“在續訂聘用合同時，乙方在甲方連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，甲方應當與其訂立聘用至退休的合同”。2019年12月1日，雙方續訂聘用合同至2021年11月30日。2021年10月25日，某醫院通知童某聘用合同到期不再續簽。童某認為，其連續兩次與某醫院訂立聘用合同，第二次聘用合同到期后，某醫院未與其訂立無固定期限的聘用合同，也未支付相應經濟補償，違反《中華人民共和國勞動合同法》相關規定。因發生爭議，童某向仲裁委員會提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求與某醫院訂立聘用至退休的合同。

【處理結果】

仲裁委員會裁決駁回童某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

本案爭議焦點是，事業單位工作人員連續兩次簽訂聘用合同，第二次聘用合同到期后，能否要求事業單位訂立聘用至退休的合同？

《事業單位人事管理條例》第十四條規定：“事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同�！庇纱丝梢�，事業單位工作人員訂立無固定期限（聘用至退休的）合同的條件不同于普通勞動者，須滿足“雙10年”條件，事業單位才有義務與其訂立聘用至退休的合同。此外，《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發〔2002〕50號）第四十五條規定了支付經濟補償的情形：聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；符合本辦法第二十八條規定情形，由聘用單位單方面解除聘用合同的；因聘用單位未履行聘用合同，受聘人員解除聘用合同的；聘用單位分立、合并、撤銷的，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。根據上述規定，某醫院與董某終止聘用合同無需支付經濟補償。

【仲裁委員會提示】

《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”依據該條規定，人事爭議案件應優先適用人事方面的法律規定，在人事法律、行政法規或者國務院沒有特別規定的情況下，才適用《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定�！妒聵I單位人事管理條例》《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發〔2002〕50號）屬于事業單位人事管理方面的特別規定，對訂立聘用至退休的合同、支付經濟補償均有規定，應當優先適用。因此，事業單位有權在兩次或兩次以上聘用合同到期后依法選擇不再續簽。事業單位在選人用人時應貫徹公開、平等、競爭和擇優的原則，保證工作人員的參與權、知情權和監督權；事業單位工作人員應了解熟悉人事管理相關法律規定，勿將“編制”視為“鐵飯碗”，應積極進取不斷提升自身的綜合素質，從而保持在競爭中的優勢。