公司要求員工每天抄寫《心經》，員工憤而辭職索賠，法院這樣判決

未與勞動者協商一致，單方面變更勞動者工作內容，是否可被視為不提供勞動條件，勞動者以此為由提出解除勞動關系，用人單位需要支付解除勞動關系經濟補償金嗎？近期，大興法院審理了這起勞動爭議案件。

基本案情

小楊與某醫療公司簽訂聘用協議書，小楊的職務為商務經理。后公司在未經小楊同意的情況下，將其調整至單獨一間辦公室，撤掉辦公電腦、辦公用品，在其辦公桌上擺放《心經》，將小楊的工作內容調整為每天抄《心經》100遍，且將本次調整在全公司發布公告。小楊向公司發送《被迫解除勞動合同通知書》，因公司在未與本人協商一致的情況下，單方面變更具有懲罰性工作內容，未按約定提供勞動條件，依據《中華人民共和國勞動法》之規定，通知公司其被迫解除勞動合同。公司拒絕支付解除勞動關系經濟補償金。

于是，小楊申請仲裁，要求某醫療公司支付解除勞動關系經濟補償金。仲裁委支持小楊的仲裁請求，某醫療公司不服裁決結果，遂訴至大興法院。

某醫療公司稱，小楊存在重大過錯導致項目虧損，卻拒絕查明虧損原因，造成公司經濟損失繼續擴大，多次談話后其拒不改正，不履行工作職責，不遵守職業道德，故變更其工作內容，但變更工作內容并不屬于應該支付經濟補償金的情形，故無需支付解除勞動關系經濟補償金。

法院審理

法院經審理認為，根據小楊提交的錄音，某醫療公司法定代表人安排小楊每天抄《心經》100遍且不安排其他工作，其明確表示給小楊調到單獨辦公室，不配電腦，工作就是抄經。該安排與小楊經理的工作崗位并不匹配，已超過用人單位安排勞動者工作的合理范疇。某醫療公司辯稱抄《心經》未實際實施，但在雙方溝通過程中，小楊已表示拒絕抄《心經》，并明確指出該安排并非其工作職責，在此情況下，公司仍然安排小楊抄《心經》，并稱需在全公司發布公告讓人知曉，故小楊未實施抄《心經》的行為，不能證明其公司該安排具有合理性。某醫療公司另辯稱其回收電腦系便于后續調查且公司正常向小楊發放工資，但是即便存在應對小楊開展調查的情況，抄《心經》100遍亦非開展調查的合理環節。

故法院判決某醫療公司支付小楊解除勞動關系經濟補償金。某醫療公司不服，提起上訴，二審法院維持上述判決結果。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

因上述情形勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付解除勞動關系經濟補償金。勞動條件指在勞動合同履行過程中，依照約定用人單位根據勞動者所從事的工作所必須提供的生產、工作條件，其中包含勞動場所、設備設施等不可或缺的物質、技術條件，亦包含工作崗位、工作內容。如用人單位未按照勞動合同約定提供工作崗位及安排工作內容，均屬于勞動合同法第三十八條規定的未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者以此為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金的，人民法院應予支持。

本案中，某醫療公司為小楊安排單間，收回辦公電腦，不為小楊安排工作內容，僅要求每天抄寫《心經》一百遍，與小楊作為商務部經理的工作崗位及工作內容不匹配，且明顯具有懲罰性，屬于公司未提供勞動條件，小楊以此為由解除勞動關系，某醫療公司應向小楊支付解除勞動關系經濟補償金。

法官提示

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可解除勞動合同，用人單位需要支付解除勞動合同經濟補償金。

實踐中，“勞動條件”是一個較為寬泛的概念，一方面是指勞動者從事勞動所需的物質設備和工作環境，比如辦公設備、門禁、工服工牌等；另一方面是指勞動合同約定的工作崗位和工作內容。因用人單位認為其享有用工自主權，故在勞動者履職過程中，用人單位調整工作崗位和工作內容的行為并不罕見，也就是俗稱的“調崗”，但該權利的行使必須合理合法。

用人單位對勞動者的管理必須以生產經營需要為前提，在涉及工作崗位、工作內容調整時必須遵守法律規定，依據的相關制度亦應依照民主程序產生，且需充分考慮勞動者個人意愿。如該崗位調整或者工作內容的改變帶有懲罰性、歧視性，或有其他目的導向，可能會被認定為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，此時勞動者以此為由提出解除勞動關系，用人單位會面臨支付經濟補償金的法律風險。勞動者也應根據自己的工作崗位對勞動條件作出綜合判斷，審慎行使解除權。