為何年輕人“永遠只有5天年假”？“18年未變的年假規則”引熱議

楊希/漫畫

3月18日訊（導報記者 崔曉旭 孫春燕）今年全國兩會期間，“工作不滿10年休5天年假規則該調整”的話題迅速沖上熱搜，引發廣泛共鳴。現行《職工帶薪年休假條例》自2008年施行至今已18年，規定職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

在就業市場高度流動、年輕人頻繁跳槽的今天，這條“10年一檔”的規則以及不少用人單位將“累計工齡”偷換為“本單位工齡”，讓大量職場人即便工齡不短，卻始終卡在5天年假的最低檔。導報記者采訪職場人、社會學者聚焦這一民生痛點，建言優化年假制度，讓休息權真正普惠青年勞動者。

職場人說

打拼13年跳槽3次“永遠只有5天年假”

在某互聯網企業從事運營工作的“90后”陳默，是眾多被年假規則“困住”的年輕人之一。2013年大學畢業至今，他已在職場打拼整整13年，先后換過3家公司，從傳統媒體到互聯網創業公司，再到如今的中型企業，每一次跳槽都是為了更好的職業發展與薪資待遇。

和許多同齡人一樣，陳默長期處于高強度工作狀態，項目高峰期“996”是家常便飯。他熱愛旅行，向往利用年假去看“詩和遠方”。可現實是，因為從未在同一家單位連續工作滿10年，即便累計工齡已達13年，他每年能享受的法定帶薪年假，依舊只有5天。

“5天年假，連上周末最多9天，全部用上才勉強夠一次長途旅行。既想回老家陪父母多待幾天，又想帶孩子出遠門，時間根本不夠用。”陳默頗為無奈。

陳默的遭遇，說明現行規則存在著執行偏差。部分企業混淆“累計工齡”與“本單位工齡”，員工跳槽后工齡“清零”，重新按新人計算年假，進一步壓縮勞動者權益。即便人社部門多次明確，年假應按累計工作年限計算，可在實際操作中，舉證難、認定難、維權成本高，讓很多人只能被動接受5天年假的現實。

這也是當下職場一個普遍性的社會現象——在快節奏的現代職場，“一崗定終身”早已成為過去式，年輕人為了職業成長、薪資提升、行業適配，合理流動成為常態，“熬滿10年”對多數人而言已成奢望，“永遠5天年假”成為眾多青年職場人的共同無奈。

有調研數據顯示，互聯網、傳媒、電商、教育培訓等行業，人員流動更為頻繁，能在一家單位連續工作滿5年已屬不易，滿10年更是寥寥無幾。如果用人單位執行規則存在偏差，只根據“本單位工齡”計算年假，這意味著，絕大多數年輕人在職業最黃金的階段，都只能享受最低標準的5天年假。

企業說

多方協同共擔成本 帶薪年假優化需循序漸進

“18年未變的年假規則，承載的是一代人的職場記憶，也折射出時代發展的步伐。”傅紅梅是廈門市女企業家協會副會長，在她看來，“不滿10年5天假”的制度確實應該與時俱進，但靈活休假以及增加帶薪年假也確實會給企業經營帶來困擾。

傅紅梅說，年假多一些，職工休假多一些彈性，對促進消費確有正面促進，但一個企業運營需要有規律的安排，如果員工帶薪休假天數過多或過于頻繁，可能會影響企業的正常運轉，從更宏觀、更長遠來看，對經濟反而是不利的。

傅紅梅認為，“不滿10年5天假”的年假制度成為熱議的焦點，說明它的影響面和覆蓋面都很廣，帶薪年假怎么改、怎么調整得更優化，需要一個循序漸進的過程，需要綜合考慮職場員工、用人企業、勞動市場以及經濟效益和社會效益等多個層面的需求。“從企業家角度看，我建議相關主管部門是不是可以考慮給予企業稅收、金融等方面的支持，來分擔企業所承擔的員工休假成本，以此鼓勵企業多讓員工帶薪休假。”

學者說

建立全國工齡信息平臺 自動累計不同單位工作年限

一項施行了18年的帶薪休假制度引發社會熱議，并沖上熱搜，說明這項制度在今天的就業環境下，是不是該考慮調整一下了。

集美大學海洋文化與法律學院社會學系教授、福建省高校杰出青年科研人才李靜雅認為，目前的帶薪休假制度存在工齡計算滯后、實施標準過于僵化、假期總量不足等多重困境，建議優化帶薪休假的工齡計算辦法，打破“10年一檔”的粗放設置，細化工齡梯度，推廣靈活休假制度，以及適當增加帶薪休假總天數，建立帶薪休假成本社會共擔機制等途徑，提升年輕人的休假幸福感。

“我們需要有一個累計工齡全國統一認定的制度，來明確禁止企業將‘累計工齡’偷換為‘本單位工齡’。”李靜雅建議推動人社部門建立全國工齡信息平臺，對接社保、個稅、勞動合同備案數據，自動累計不同單位的工作年限，減少員工舉證負擔。

同時，她建議推廣靈活休假制度，引入“結轉”機制，提升休假彈性，允許員工在三年內將休假天數進行跨年結轉，避免“當年清零”的剛性休假制度導致員工年底突擊休假，給企業經營帶來負面沖擊；引入“連休”機制，釋放消費潛力，允許員工與企業協商，將帶薪休假與法定節假日自行“組裝”成更長的小長假，以滿足長途旅行或深度放松的需求。

此外，李靜雅認為，應適當增加現行全年帶薪休假總量，將帶薪年假落實情況列為勞動監察的重點，要打破“休假=企業成本”的零和思維，通過財政杠杠、公共服務配套、企業激勵、家庭成員休假協同等方式，建立起政府、企業、勞動者和家庭等多方共擔休假成本的社會化機制。