績效工資制在事業單位人力資源管理中的應用

事業單位助推我國社會主義現代化建設，其中事業單位績效工資制發揮重要作用。現階段，績效工資 制在事業單位中已經推行使用，在實際工作中取得重 要成果，起到激發活力、凝聚職工合力、推動事業單 位發展的作用。但是，績效工資制在事業單位中的應 用存在諸多問題，影響績效工資制的管理水平。人力 資源管理部門作為踐行績效工資制的主體，要結合實 際工作情況，科學合理踐行績效工資制，促進績效工 資制賦能企業發展作用得以實現。

1 績效工資制在事業單位人力資源管理中的意義

1.1 有助于提高職工工作效率

事業單位績效工資設置主要依據按崗定資，或者 根據職工工作優異表現適當調動績效工資。職工通過 努力工作獲取相應績效報酬，能夠適當地解決生活問 題，實現調動職工主觀能動性的目標，引導職工積極 參與崗位工作，提高工作效率。同時，根據職工工作 成果給予適當的績效，可以促進職工加強自我認可， 認識到崗位工作對事業單位發展的重要性，在主觀意 識形態上與事業單位融為一體，通過意識形態引領實 際行為，投入崗位工作，進一步提高工作效率。

1.2 有助于提高單位工作質量

事業單位實施績效工資制，有效激發職工工作積 極性，按照崗位職責和單位規定開展崗位業務工作， 提高工作效率。職工是推動事業單位各項業務開展的 主體，每名職工的工作效率提升，能推動事業單位的 各項業務有序進行，促進事業單位提高工作質量。績 效考核也是影響職工上崗競爭的重要因素之一，較好 的績效考核體現職工工作能力強、綜合素質高，為職 工上崗競爭上岸提供可能。所以從績效工資和上崗競 爭兩個角度分析，通過提高職工工作質量和效率，間 接提高事業單位工作質量。

1.3 有助于事業單位持續發展

績效工資制在事業單位中的應用，起到職工創新 意識發展和創造能力提升的作用。事業單位的可持續 發展依賴于事業單位的創新能力和創造能力，由于職 工作為事業單位的運營主體，創新能力和創造能力決 定事業單位是否可持續發展。績效工資制依托績效考 核，職工績效考核中涉及創新能力和創造能力。鑒于 績效考核職工在實際工作中逐漸形成創新能力和創造 能力，為事業單位創新發展提供源源不斷的動力，助力事業單位持續發展。

1.4 有助于優化事業單位崗位

績效工資制主要依據事業單位職工崗位職責設定， 為績效工資制科學有效落實提供指導。通過觀察、梳 理、總結事業單位職工工作完成情況和績效工資分配 情況，發現績效工資制影響事業單位崗位設置。特別 是近幾年來部分事業單位合并，由于績效工資制的影 響，導致諸多崗位已經重新劃分，或預備劃分，促進 事業單位優化崗位設置，使事業單位各項業務開展更 具關聯性和遞進性，提高工作效率，推動事業單位發展。

2 績效工資制在事業單位人力資源管理中的現狀

2.1 績效工資管理制度有待完善

管理制度是推動績效工資制度有效落實和踐行的 基礎，現階段大部分事業單位關于績效考核沒有出臺 較為健全和完善的管理制度，或者部分管理制度編制不合理，亦或沒有按照要求執行管理制度，影響績效 工資的科學分配。目前，我國事業單位績效工資制主 要由人力資源管理部門管理，基于事業單位改革背景 下，人力資源管理部門產生大量的工作內容，難以從 事業單位發展規劃、各部門崗位職責等多維角度落實 績效工資制。該現象主要由于績效工資制的管理制度 不完善導致，影響人力資源管理部門難以指向性開展 工作，降低工作效率和質量。

2.2 績效工資等級劃分有待清晰

績效工資等級清晰劃分，職工結合實際工作初步 確認績效工資，也為人力資源進行績效工資制度提供 有利條件。但是，人力資源管理部門踐行績效工資制 環節，由于多種因素影響難以或沒有按照績效工資等 級進行績效考核，導致實際績效考核與原則績效考核 存在出入，則績效工資制難以在績效考核工作中發揮 賦能作用或引領作用，也無法保障績效工資管理水平 提升。

2.3 績效工資的結構具有傳統性

事業單位落實績效工資制，需要人資部門根據各 部門績效工資結構，提高績效工資制的執行效果。但 是，我國事業單位關于績效工資結構，并沒有嚴格按 照部門工作進行嚴格劃分。績效工資結構劃分不合理， 影響職工主觀能動性和工作質量，從而影響事業單位 各項工作有序開展。同時，人力資源管理部門審核和 計算職工績效工資環節，由于缺少信息化辦公系統的 應用，導致績效工作存在模糊性，影響績效工作管理水平。

3 績效工資制在事業單位人力資源管理中的特點

3.1 增加績效工資透明度

堅持以人為本的工作原則，加強績效工作制在人 力資源管理中應用，根據事業單位各部門實際工作情 況，科學劃分績效工作等級，設置績效工作上升空間， 促進事業單位績效工資具備科學性、公平性、合理性。 將職工績效等級劃分和分配機制，傳送至事業單位官 網、工作群，單位職工根據職工績效等級劃分和分配 機制，衡量自身實際工作情況，結合自身年度工作表 現初步確認績效工資，增加績效工作透明度。

3.2 促進績效工資彈性化

我國事業單位績效工資金額與事業單位運營水平 相關，如果事業單位年度運營情況較好，職工績效工 資大幅度上漲，或是事業單位年度運營情況較差，職 工績效工作明顯下降或取消本年度績效工資，所以事 業單位績效工資多與少存在不確定性。目前我國部分 事業單位運用平衡計分卡優化績效工資制度，使績效 工資分配與管理更具彈性，有效解決績效工作多與少 不確定問題，確保職工總體工資具有穩定性。

3.3 體現績效工資個性化

我國不同事業單位的發展規模、發展狀態、發展 目標存在差異性，所以績效工資設定呈現不同的特點 和區別，帶有績效工資設定個性化特點。目前我國各 事業單位績效工資設定，主要根據事業單位實際情況 和運營效果確定，強調績效工資管理個性化，即根據 崗位、工作內容、工作業績等內容設定績效工資內容。 并且在績效考核過程采用不同形式的考核方式，注重 從多維角度考核員工，其中廉政成為重點項目。不同 地域事業單位績效考核中，如果員工廉政出現問題， 直接取消本年度績效考核。

3.4 推動績效工資多元化

績效工資設置多元化主要依據事業單位工作崗位 的多元化，以及職工工作內容的多元化。隨著我國事 業單位改革不斷深入，各地區事業單位已經重構組織 架構和分配工作任務，導致職工工作任務和工作量發 生變化。從整體角度分析，我國現階段事業單位職工 工作任務重、工作壓力大。績效工資根據工作崗位、 工作任務、工作成果進行設定，實現績效工資設定多 元化，為每名職工公平參與績效考核并獲取相應績效 工資提供保障，提高職工滿意度，推動事業單位高質量發展。

4 績效工資制在事業單位人力資源管理中的應用

4.1 優化績效工資管理制度

為促進績效工資制在事業單位有效落實，人力資 源管理部門根據事業單位各部門實際工作情況，逐漸 優化績效工資管理制度，提高績效工資制管理水平。 人力資源優化績效工資管理制度過程中，根據事業單 位在社會中的發展狀況，借助市場經濟發展，將市場 調查機制融入進來，將職工利益與事業單位社會和經 濟效益掛鉤，通過事業單位實際運營情況確定職工績效。同時，績效工資管理制度優化注重“以人為本”， 根據職工所處的工作崗位制定管理制度。不同崗位職 工工作能力和綜合素養存在差異性，績效工資制要根 據員工實際能力和綜合素養進行制定，保證管理制度、 職工能力素養、崗位職責具有統一性。此外，優化績 效工資管理制度還要結合職工績效考核，績效考核結 構對職工工作業績、工作能力、職業道德、職業素養、 思政素養進行綜合評定，是優化績效工作管理制度的 重要依據之一。績效工資管理制度是保障績效工資制 在事業單位有效運用的基礎，是對職工工資水平科學 設定的基石。人力資源管理部門在踐行績效工資制過 程中，要注重以社會經濟效益、事業單位實際運營情 況、崗位設定、職工綜合素養為抓手，科學進行績效 工資管理制度整改，通過優化和完善績效工資管理， 提升績效工資制管理水平。

4.2 科學劃分績效工資等級

為確保人力資源管理部門科學踐行績效工資制， 要根本崗位職責和事業單位運營情況，合理劃分績效 工資等級。通常人力資源運用績效工資制之前，需要 對事業單位各部門崗位和崗位工作內容進行核定，確 保績效考核工作開展的科學性、合理性。科學劃分績 效工資等級時，需要根據職工的個人情況、薪級工資、 工作任務等相關信息，使績效工資等級制在績效工資 核定中有效應用。同時，人力資源管理部門優化績效 工資等級環節，要將不同部門的不同崗位工作任務精 細具體化，即將不同崗位工作內容進行數據化，通過 合理控制和運用數據指標，解決績效工資制管理過程 存在的問題。通過對數據指標的合理把控，有效促進 績效工資等級劃分，提高績效工資系統的應用質量。 此外，事業單位管理人員依據人力資源管理部門關于 績效工資等級劃分要求，能夠根據工作崗位性質設定 績效工資標準，以及所對應的等級。通過事業單位管 理層支持，人力資源管理部門可以全面開展績效工作 制工作，解決績效工資踐行環節出現的問題，提高績 效工資管理水平。

4.3 優化績效工資結構

績效工資制在事業單位應用過程中，人力資源管 理部門注重績效工資制宣傳，加強事業單位職工對績 效工資制的重視程度，促進人力資源管理順利開展績 效工資制管理工作，提高工作效率和工作質量。在事 業單位職工加強績效工資制重視后，先從事業單位部 門內部開展優化績效工資結構工作。事業單位部門內 部績效工資結構化，要基于原有績效薪酬結構，全面 考慮事業單位不同工作崗位和工作任務，以及單位職 工在本工作崗位所做出的貢獻，科學進行多種績效工 資結構劃分，做到綜合管理職工績效工資，以及了解 職工的工作能力和綜合素養。在優化績效工資結構的 基礎上，進一步完善事業單位績效考核管理體系，為 以后持續開展績效工資制優化和管理工作提供理論和 實證支持，提高現有績效工資制開展的靈活性。例如， 人力資源管理部門可以將職工和聘用人員全部納入績 效工作機制內，通過綜合評審工作人員的工作能力、 綜合素養、實踐技能等，對績效工資進行科學劃分， 實現優化績效工資結構目標。

4.4 建立績效工資制監管體系

績效工資制在事業單位中的有效應用，還需要建 立和完善績效工資制的監督管理體系。事業單位績效 評價結果要得到職工的認可，單位職工對績效考核結 果具有監督權，為績效考核的有效提供保障。根據績 效考核工作流程上交相關部門進行審批，事業單位對 績效考核結果還要做好備案工作，為績效考核工作有 序進行鋪墊基礎。事業單位建立績效工作監管體系， 可以有多個部門共同組成，形成具有監督權力的監督 小組，其中以人力資源管理部門為核心，引領其他部 門共同實行監督小組的權力，促進績效考核監管工作 具有科學性、實踐性、功能性，推動績效工資管理工 作有效開展。

5 結束語

綜上所述，事業單位人力資源管理部分科學應用 績效工資制，有效解決職工積極性低、工作質量差等 問題。通過績效工資制踐行落實，調動主觀能動性， 保質保量地完成本職工作，推動事業單位持續穩定發 展。績效工資制起到優化事業單位工作流程作用，促進事業單位各項業務有序開展，提升事業單位綜合競 爭力，發揮助力實現新時代社會主義現代化強國目標 的作用。所以，人力資源管理部門加強績效工資制在 事業單位中有效應用時，注重采用多樣化的方式，如 優化績效工資管理制度、科學劃分績效工資等級、優 化績效工資結構、建立績效工資制監管體系等方式， 確保績效工資制在事業單位有效應用，調動職工主觀 能動性，積極參與崗位工作，完成工作任務和領導布 置的工作，提高工作效率和工作質量，推動事業單位持續穩定發展。（作者：陳 勇 河南省疾病預防控制中心）

信息來源：本文來源于“《中文科技期刊數據庫(全文版)經濟管理》 2025年第2期*”，由人事工作者編輯整理。

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