施耐德電氣尹正：新質轉型，需人才與技術同頻共振

來源：中國能源網

在武漢工廠，劉翠每天都在研究如何提高每一個環節的效率和能效。這件事她已經做了14年。作為2012年建廠的第一批員工，她從一線裝配工出發，通過自學開發了自動化產線的工藝改進方案。AI時代，她創新性地將動作檢測和AI視頻識別結合起來，不僅加速先進技術落地，也再一次實現了個人能力的躍升。如今，劉翠已成為主任工藝工程師，她的精益生產方法不僅為武漢工廠降本增效，更通過培訓不斷賦能其他同事和供應商，推動端到端的流程優化。

劉翠不是唯一一個與技術同頻、持續進步的專業人才。跟她一樣從建廠便入職的一線員工，有的已成為質量體系負責人，有的從質量工程師轉變為資深工藝工程師，成為各部門的中堅力量。他們的經歷充分表明，無論技術如何迭代，人才是企業競爭的核心。

新質生產力以科技創新為核心驅動，而科技迭代和落地應用都必須依靠人才力量。2026年《政府工作報告》明確提出，“一體推進教育科技人才發展”，教育為基礎、科技是關鍵、人才是根本，三者相輔相成，共同構成新質轉型的基礎和支撐。執行副總裁、中國及東亞區總裁尹正指出，技術越快速發展，就越需要與之匹配的人才能力。“企業必須兩手都要硬，一手抓技術創新，一手抓人才發展。這樣才能釋放技術潛力，贏在起點。”

技術狂奔、人才掉隊

技術正在加速落地。據中國信息通信研究院統計，到2025年底中國89.6%的規模以上工業企業已開始數字化改造。今年兩會提出大力發展數字經濟，深入推進“人工智能+”。當柔性自動化、5G、AI、數字孿生等技術深度融入研發、生產、運維各個環節，熟練掌握數智技術、充分實現技術價值的新型產業人才，變得炙手可熱。

另一方面，人才正在承壓。以武漢工廠為例：該工廠專精于生產斷路器、接觸器等能源與工業領域核心產品。近五年來，產品品類在市場要求下翻了兩倍多，生產系統大幅升級，自動化程度提升了55%，但只有20%的員工完全掌握自動化技能，新員工從入職到熟練上手需要75天，技術人員的流失率高達48%。

武漢工廠的挑戰并非孤例。面對技術的“快”，人才“慢”的弊端愈發凸顯：首先是意識跟不上，面對新設備、新系統，許多員工的第一反應是畏難和抗拒。其次是能力跟不上，傳統的“師徒帶教”無法滿足快速迭代的數智技能要求。最后，面對困難，很多一線員工找不到“向上走”的職業通道，人才流失便在所難免。

全生命周期培養，讓人才成長與技術發展同步

正是基于對“技術快、人才慢”這一矛盾的深刻理解，全球能源科技引領者一方面持續推動前沿技術研發與應用，一方面積極升級人才機制，促進雙方協調同步。“我們堅持‘以人為本’，強調‘科技賦能于人’，幫助員工積極認同，擁抱變革；另一方面搭建全周期人才培養體系，支持員工長期發展。”尹正說。

這套人才機制已覆蓋在華30家工廠和物流中心，武漢工廠是最優秀的“實驗基地”之一。作為數字化轉型先鋒，武漢工廠擁有扎實的技術基礎，在人才培養方面也有著深厚的積淀。早在2014年，工廠便系統性地打造精益文化與學習型組織，2018年率先建立數字化的員工能力模型。這種對人才價值的前瞻性投入，使AI時代的體系升級更加有的放矢：

首先是強化技術創新，讓員工體驗前沿技術價值，轉變理念。武漢工廠搭建了一系列數智化系統，幫助員工減輕負擔，提高效率。例如，以AI賦能的智能排班系統分配工作，顯著減少員工負擔；將數據采集、文檔生成等常規任務交給AI智能體，幫助工程師專注于更有價值的創造性工作，新產品上市周期從36個月縮短到12個月。在數智技術支持下，武漢工廠形成了“能力提升促進效率，效率提升創造價值”的良性循環，也讓全體員工對技術應用充滿信心。

其次，數智工具結合多元學習機制，全面提升能力。針對“能力跟不上”的痛點，武漢工廠打造了立體化學習機制：一方面通過AI支持的能力診斷系統定制培訓方案，幫助員工補齊能力短板；另一方面鼓勵跨界學習，培養復合型人才。比如工廠借助全球“Electrifier Program”，培養既懂生產工藝又懂信息技術的“T型人才”。短短幾年，56%的員工實現了技能提升，熟練工占比從20%提升到76%，高級別專家占比達到76%。

更關鍵的是，搭建職業成長空間，讓人才“留得住”。工廠借助公司設立的多樣化職業發展路徑，以各類培養項目賦能不同階段的員工成長，比如“地平線項目”專注于一線實踐，“畢昇學院”深耕技術專家能力，“管培生項目”助力領導者梯隊建設。同時，以完善的技能評估機制，保障員工薪酬回報和職業上升，讓成長“有價值、看得見”。如今，技術人員流失率已降至6%。

通過這些舉措，武漢工廠同步提升了員工能力與技術水平，形成了穩定、可持續的人才梯隊，并于今年初獲得了“人才燈塔工廠”的世界級認可。

內外兼修，打造人才培養新范式

“十年樹木，百年樹人”。今年兩會將“推進卓越工程師、大國工匠、高技能人才培養”寫入《政府工作報告》，正是強調人才培養的艱巨性、長期性。尹正指出：“新質轉型是體系宏大、影響深遠的社會工程，僅僅依靠企業培養人才是遠遠不夠的，全社會必須共同打造新型產業人才培養范式，打通人才發展與產業需求的雙向通道，為長期發展儲備‘生力軍’。”

“新范式”首先強調從源頭開始攜手伙伴，培養新生力量。面對技術的快速迭代，提出“人才培養前置進校園”。武漢工廠就與11所職業院校開展合作，通過數字化學徒項目、共建AI實驗室、企業工程師授課、老師到工廠實踐、生產設備進教室等一系列做法，幫助在校學子提前掌握技能，新員工入職適應周期也從75天縮短到了15天，產業人才快速“落地生根”。

在滿足自身需求的同時，持續構建“產教融合共同體”，將人才培養經驗和能力向外輻射，助力培養更多的產業人才。比如，與國內30多所高校共建創新實驗室，支持中國高校電氣電子工程創新大賽，激發青年學子的創新研發能力；與全國150多所高校及職業院校深度合作，聯合開發專業課程、創造實習機會等等，為各行業輸送新型產業人才。

新質轉型方興未艾，AI浪潮洶涌勃發。的實踐證明，企業面臨的真正考驗并非來自技術，而是如何培養將技術切實轉化為生產力的人。技術不是人的替代者，而是人的賦能者，尹正表示，“企業只有與各界伙伴共建人才生態，才能共享發展紅利，最終形成‘育才于企業、成才于產業、興才于社會’的人才發展新格局。”

關于施耐德電氣

作為能源科技的全球引領者，施耐德電氣通過電氣化、自動化和數智化解決方案，驅動每個行業、企業以及家庭實現高效和可持續發展。

施耐德電氣的技術涵蓋智能設備、軟件定義的架構、AI賦能的系統、數字化服務以及專家咨詢，確保樓宇、數據中心、工廠、基礎設施以及電網能夠在開放的、交互式的生態系統中穩定運行，并助其提升績效、韌性及可持續性。

施耐德電氣屢次被評為全球最可持續的企業，在全球100多個國家擁有超過16萬名員工、100多萬個合作伙伴。