江蘇
基本案情
徐某于2021年9月30日入職經紀公司。2024年6月18日，徐某解除與經紀公司之間的勞動合同。后徐某向相城勞動仲裁委申請勞動仲裁，主張經紀公司支付2022年、2023年、2024年未休年休假工資差額。仲裁階段，經紀公司未提出仲裁時效抗辯。相城勞動仲裁委裁決經紀公司向徐某支付2022年、2023年、2024年應休未休年休假工資差額。經紀公司不服仲裁裁決，訴至法院，主張2022年度未休年休假工資差額已經超過仲裁時效，不應支持。
處理結果
相城法院經審理認為，經紀公司認為徐某主張2022年應休未休年休假工資已超過仲裁時效，但該公司在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，其在法院審理階段提出仲裁時效抗辯，人民法院不予采納。據此，法院判決駁回經紀公司的訴訟請求并在判決中明確經紀公司向徐某支付2022年、2023年、2024年應休未休年休假工資差額合計5578.39元。
典型意義
勞動仲裁時效制度的設立初衷是督促權利人及時行使權利，維護勞動關系的穩定。勞動仲裁程序是勞動爭議處理的法定前置環節，當事人在仲裁階段應當積極行使包括時效抗辯在內的各項權利，避免造成仲裁程序虛化和司法資源浪費，不利于勞動爭議的高效解決。本案中，法院對用人單位在訴訟階段才提出的仲裁時效抗辯不予支持，既維護了仲裁程序的權威性和嚴肅性，也保障了勞動者依法維權的正當程序權利，對于引導當事人在勞動爭議處理中規范行使權利、促進勞動爭議在仲裁階段得到實質性解決具有示范意義。
摘自蘇州中院、蘇州市人社局2025年度勞動爭議典型案例
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