湖南
管理12字方針：管人嚴、用人變、待人好、換人快
做管理這些年，我見過太多管理者陷入兩個極端。
一種是“老好人型”：
對下屬客客氣氣，從來不說重話，業績再差也幫忙兜著。
結果團隊越來越散，優秀的人覺得沒勁，平庸的人賴著不走。
另一種是“冷酷型”：
眼里只有業績，動不動就“末位淘汰”，把員工當工具使。
結果人來了又走，走了又來，團隊永遠在招人，永遠缺人。
兩種都走不遠。
那到底什么樣的管理思路，能把人管住、把人用好、把人留住，同時還不讓團隊臃腫？
我總結了12個字：
管人嚴、用人變、待人好、換人快。
這12個字，缺一個都不行。
一、管人嚴：底線不能松，標準不能降
很多人以為“嚴”就是板著臉、罵罵人、罰罰款。不是的。真正的“嚴”，是對規則和標準的堅守。
1. 嚴在規則上，不是嚴在情緒上
不稱職的管理者，管人靠“看心情”。今天心情好，遲到早退當沒看見；明天心情差，遲到一分鐘訓半小時。
員工摸不透你的脾氣，只能小心翼翼地伺候你的情緒。這不是“嚴”，這是“神經質”。
合格的“嚴”，靠的是規則。
規定九點上班，所有人一視同仁，包括你自己。規定周五前提交周報，那就周五24點前必須交，沒有例外。
規則面前不講情面，但規則之外可以通情達理。
區別在哪？
規則是提前定好的，不是事后翻臉的。
員工違反了規則，你按規則處理，他心服口服。
你要是看他順眼就放過，看不順眼就加倍罰，沒人服你。
2. 嚴在標準上，不是嚴在形式上
還有一種假“嚴”：要求員工每天寫三千字日報、每周開四小時復盤會、ppt必須做滿50頁。
看起來很嚴格，實際上都是形式主義。
真正的“嚴”，是對結果的標準嚴。
你說這個月要完成100萬業績，差一萬也是沒完成，沒完成就要復盤原因、調整策略、下周補上。而不是“算了差得不多，下次注意”。
員工不怕你要求高，怕的是你的要求可以討價還價。標準一旦有了彈性，執行力就沒有了底線。
二、用人變：把人放到對的位置，給他對的角色
“用人變”這三個字，很多人理解錯了。
不是讓員工反復橫跳、今天做銷售明天做客服，而是說——
你要根據員工的特點和成長階段，動態調整他的職責和定位。
1. 把合適的人放在合適的位置上
每個員工都不一樣。有的人擅長開拓，讓他做新客戶開發如魚得水；有的人擅長維護，讓他做老客戶服務讓人放心。
你用錯一個人，兩個人的痛苦：他干得痛苦，你覺得他不行。
用人變的第一層意思，是因人設崗、因崗選人。不是非要把一個“技術型人才”逼成“銷售型人才”。
他不適合就調整，調不了就換崗，別在一棵樹上吊死。
2. 根據不同階段，給不同的角色
一個員工從入職到成為骨干，大概會經歷幾個階段：新手期（需要手把手教）、成長期（需要給方向）、成熟期（需要給空間）、骨干期（需要給權力）。
很多管理者犯的錯是：員工已經成熟了，還把他當新手管，事事都要插手。
員工覺得自己不被信任，要么消極怠工，要么走人。
用人變的第二層意思，是根據員工的階段，調整你的管理方式。
新人你教細節，老人你看結果；新兵你給標準，將軍你給戰場。
把對的人放到對的位置上，用對的方式去帶，一個人能頂三個人用
三、待人好：將心比心，別把員工當工具
很多老板覺得：我發了工資，員工干活，天經地義，憑什么還要“待他好”？
道理很簡單：工資只能買到一個員工的“時間”，買不到他的“心”。你希望員工只是“出工”，還是“出力”甚至“出命”？
1. 好不是“慣著”，而是尊重
很多管理者把“待員工好”理解成了“什么都順著員工”。
員工要加薪就給加薪，員工要請假就準假，員工做錯了也不追究。這不是好，這是軟弱。
真正的“好”，是把員工當作一個完整的人來尊重，而不是把你當作實現你目標的工具。
什么意思？他家里有事，你主動讓他去處理，而不是陰陽怪氣“又請假”；他提出不同意見，你認真聽完再決定，而不是一句“你懂什么”堵回去；他做成了事，你當眾表揚，而不是覺得“這是他應該做的”。
