大批央國企員工漲薪？

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曾幾何時，“大鍋飯”式分配讓國企員工缺乏動力，“干多干少一個樣”成為普遍困境。作為“三項制度改革”的關鍵一環，員工激勵關乎企業能否留才、激能、提效。

近年來，國家系統推進激勵機制改革，逐步構建起以短期薪酬為基礎、中長期激勵為補充的“雙輪驅動”體系，并強調激勵必須與企業功能定位、行業特性和發展階段精準匹配。政策重心也從過去聚焦高管，轉向更加關注一線技能人才、科技骨干和價值創造者。

特別是2025年《關于加大國有企業技能人才薪酬分配激勵的通知》以制度形式確立“技能等級決定薪酬水平”的導向，標志著國企激勵進入精細化、多元化新階段。

如今一年過去，不少國央企都針對技能人才建立了專項激勵制度，成效顯著。

一、推動薪酬分配向艱苦崗位傾斜

某國企就將職工薪酬統一優化為“崗位工資、績效工資、津補貼、專項激勵、福利”，將崗位分為管理、專業、技能三大序列，薪酬分配向創效和一線崗位傾斜，一崗多證還能拿專項補貼，部分工人月收入比改革前漲了6%。

某央企子公司也按照崗位苦臟險累程度，差異化提高生產一線崗位月度獎金和出勤補貼標準。其中有兩個年度，一線苦臟險累崗位薪酬增幅，分別高于管理崗位13%、10%。

在河南某國有重工企業，落實80號文后推行“新八級工”制度，一線焊工李師傅通過技能評級晉升為高級技師，月薪從5200元漲到8700元，還新增了1800元能級津貼；企業將工資總額增量的80%用于一線員工，一線員工平均薪資漲幅達25%，部分高技能人才收入甚至超過了中層管理人員，員工流失率下降了18%。還有不少一線技術崗員工，改革后取消了“工齡工資”，將這部分資金納入技能津貼和績效獎金，通過提升技能、比拼業績，月薪漲幅超過30%，真正實現了“憑本事賺錢”。甘肅鐵投集團也通過薪酬改革，讓集團總部同職級管理人員績效差距達到35%以上，徹底打破了“平均主義”，讓實干者獲得應有的回報。對于這部分基層員工而言，改革不是“動奶酪”，而是把原本屬于他們的“奶酪”還給他們，讓他們的付出得到了公正的回報。

二、提高領軍型技能人才的待遇

某國企就用真金白銀，激勵“技高者多得”。其中，首席技師年薪標準40萬元，年度考核兌現后最高可達46萬元；特級技師年薪標準28萬元，最高可達32萬元。

某央企也對首席技能專家實行崗位績效工資制下的薪酬兌現制度，根據年度考核結果對應的薪酬兌現倍數；對于資深技能專家，實行崗位績效工資制下的薪酬獎勵制度，年總收入可達到公司年人均收入的兩倍。

比如，中鐵山橋建立了與技能等級掛鉤的能級津貼制度，明確與“新八級工”職業技能等級序列相對應的津貼標準。技師每月1200元、高級技師1400元、特級技師1700元、首席技師2300元，全年發放技能津貼約3600萬元。對于領軍型技能人才，中鐵山橋更是拿出“大手筆”。首席技師年薪標準40萬元，年度考核兌現后最高可達46萬元；特級技師年薪標準28萬元，最高可達32萬元。在薪酬分配上，企業堅持多勞多得、優勞多得，大力推廣生產工序承包制，在天車、起重、質檢等輔助班組實施績效工資總額管理，實現減員增效增收目標。

三、設立專項激勵獎金，多勞多得

某國企就分別制定了營銷、研發、項目專項考核政策，軟件開發類項目新簽訂單額度達到2000萬元，一次性獎勵90萬元。

天津某國企也制定了專項激勵獎金，對成功投產新產品的，自盈利之日起連續3至5年按凈利潤的15%獎勵給重要貢獻人員；對科技成果應用于生產中的，按一個自然年內所產生效益的20%獎勵給重要貢獻人員，最大限度激勵科研人才勇于創新。

比如，作為國務院國資委“科改示范企業”，中國汽研連續4次獲評“標桿”評級。在激勵機制創新方面，公司推出了“限制性股票+項目跟投”的中長期激勵組合拳，累計激勵金額超過700萬元，受益技術骨干達500余人次，實現了“讓創新者得厚利、讓奮斗者有奔頭”的激勵效果。項目跟投機制讓科研人員能夠直接分享創新成果帶來的收益，極大激發了創新熱情和創造活力。

從頂層設計到技能人才專項政策，國家已構建起覆蓋短期與長期、管理與技能、效率與公平的激勵體系。“技高者多得、創新者多得”正從理念走向實踐。同樣，央國企競爭力的關鍵在人才，只有讓奮斗者得實惠、實干者有舞臺、創新者享紅利，才能真正激發內生動力，支撐高質量發展和新質生產力躍升。

祝福今年央國企激勵體系今年開花落地！

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作者 ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家