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導語：從DeepSeek到月之暗面，從字節跳動、騰訊、阿里巴巴到中國高校和新型研究機構，越來越多具有海外學習和工作經歷的華人AI人才，正在重新選擇自己的職業路徑。這些流動背后，既有薪酬、平臺和研究機會的考量，也折射出中美AI競爭加劇后，人才、技術、資本與國家安全之間更加復雜的關系。

《聯合早報》近日刊發深度報道，關注中美AI競爭下華人科技人才流動的新變化。華南理工大學公共政策研究院（IPP）研究員戴明潔接受采訪，就跨國人才循環、中國AI人才生態和人才流動管控等議題分享觀察。今日頭條已刊發《聯合早報》專訪戴明潔研究員的完整實錄。本文為《聯合早報》報道，供讀者延伸閱讀。

報道于2026年5月17日以整版形式刊登于《聯合早報》第11版。原標題為“中美科技競爭白熱化 AI精英攜西經東歸 旋轉門恐難再流轉”。

計算機科學博士潘梓正在2023年有兩個選擇：留在英偉達，還是加入一家成立不到幾個月的中國初創公司？

英偉達當年市值剛突破1萬億美元，但潘梓正毫不猶豫地選了后者，一家名為深度求索（DeepSeek）的杭州企業。

一年多后，DeepSeek登頂蘋果美區免費應用下載榜，潘梓正發文慶祝，英偉達高級研究科學家禹之鼎轉發并評論：

“我們許多最優秀的人才來自中國，他們不必只在美國公司取得成功。”

哈佛大學肯尼迪政府學院創始人艾利森則發問：

“為什么美國沒有留下他？”

長期以來，美國聚集了大量華人學者和工程師。保爾森基金會數據顯示，美國頂尖AI研究人員中，約38%的本科畢業于中國高校。但是，在過去幾年里，像潘梓正這樣選擇回流中國的案例正在增加。

去年，谷歌DeepMind原研究副總裁吳永輝加入字節跳動，曾在OpenAI主導多個智能體項目的姚順雨加入騰訊，擔任首席AI科學家。

今年1月，前Gemini強化學習負責人周浩加入阿里巴巴。

這些人有相似的軌跡：中國本科、歐美博士、國際大廠積累經驗，然后回到中國。

高校界回流的AI科學家數量更多。2020年以來，中國高校和新型研究機構吸引了至少數十名有海外背景的AI學者任職。

《經濟學人》通過分析AI頂尖國際會議NeurIPS（神經信息處理系統大會）論文作者發現，2019年，在海外取得研究生學歷的中國AI研究人員，回到中國工作的比例僅有12%，但2025年，這一比例上升到了28%。

推動這一趨勢發生的，包括美國對華技術管制升級、移民簽證收緊，還有中國國產大模型崛起，AI產業成熟，高校投入發展科技，研究人員有了更大發揮空間。

美國卡內基基金會中國主任馬旸（Damien Ma）對《聯合早報》說：

“頂尖AI人才是流動性最強的一批人，他們會去能發揮最大潛能的地方。錢是一部分，但工作環境和工作本身的性質更重要。”

雖然回流絕對人數不多，但無論是企業高層、首席科學家，還是高校教授，角色都十分關鍵。

月之暗面的楊植麟是典型的一個例子。他本科畢業于清華大學，后赴卡內基梅隆大學攻讀博士，并曾在谷歌大腦和Meta從事AI研究。2023年，他創辦的月之暗面成為中國最受關注的大模型玩家之一。

楊植麟在內部信中明確將公司目標設定為"超越Anthropic等前沿公司，成為世界領先的AGI公司"。圖源：央視新聞

騰訊也表示，混元大模型也因為姚順雨的加入活躍度提升。

馬旸說，華人頂尖人才是美國AI體系的重要組成部分，如今也正在影響、甚至引領中國AI的發展。

學者：中國在AI時代與美國形成事實“G2”

華南理工大學公共政策研究院（IPP）研究員戴明潔受訪時表示，跨國人才過去對中美乃至全球科技進步都起到巨大推動作用，也支撐了中國的后發優勢，縮短了科技產業的學習曲線。與互聯網時代相比，中國在AI時代更進一步，同時有基礎研發和應用轉化人才，“與美國形成事實上的‘G2’”。

但在中美科技競爭背景下，人才的作用越是關鍵，人才流動也越難被看作單純的職業選擇。盡管對個人而言，加入哪家公司，是薪資、理想的綜合結果；但在大國博弈的背景下，則會被追問：選擇什么體系、為誰出力？

當美國通過收緊對中國科技企業的資本、算力輸出和模型服務，遏制中國技術發展，中國也開始加強對關鍵技術、數據和人才外流的審查。

Manus案是一次標志性事件。這家原生于中國的AI公司去年7月遷至新加坡，關閉中國業務。去年底Meta傳出收購消息后，中國宣布對交易展開調查，公司創始人和首席科學家據稱被限制出境。

接近公司的知情人士告訴《聯合早報》，公司遷往新加坡，是因為接受美國機構Benchmark投資后面臨華盛頓審查，也因其產品需調用Claude模型，而Claude母公司Anthropic已停止向中國用戶提供服務。

在企業看來，這是遭受美國資金和技術限制后做出的商業選擇。但在中國監管機構眼中，Manus帶走的是40名核心技術人員和相關數據，傷害了國家利益。

影響也外溢到其他AI公司。3月，將技術人員遷至海外的AI公司MiroMind也收到了監管提醒。

據彭博社報道，盛大網絡創始人、MiroMind出資人陳天橋選擇在公司的中國與全球業務間建立“防火墻”，禁止跨境共享代碼，并減少人員、數據跨境流動。

陳天橋說，自己過去相信可以把中國和全球人才結合起來，為人類未來作出貢獻；但Manus事件后，這種全球化設想已難以為繼，企業實際上別無選擇，“只能選邊”。

MiroMind此前為使用海外算力，曾為部分中國AI研發人員辦理日本和新加坡工作簽證。Manus事件后，這種安排變得敏感。據了解，MiroMind聯合創始人、清華大學電子工程系副教授代繼峰也因反對把人送出境，選擇離職。

《華爾街日報》也報道，今年以來，中國官方要求頂尖AI專家不要前往美國，旨在保障國家安全、防止技術泄露。

專家：管控人才流動有風險 留人才“胡蘿卜比大棒重要”

這些案例引發了人才自由流動受阻的擔憂。戴明潔認為，吸引回流和防止外流并存，是國際科技競爭白熱化、國家安全議題凸顯下的反應；對核心人才和技術流動進行必要審查，也是主要大國當前的普遍做法。

但她強調，中國的管控是“防御性的、有限度的”，以保護自身核心技術和人才為目標，而非通過長臂管轄去爭奪他國資源。

馬旸則指出，管控人才流動的嘗試是有風險的。要促進人才留存和創新，“胡蘿卜比大棒重要”。

他認為，人才始終是流動的。雖然當前中美AI競爭激烈，但人才生態不應、也不會走向脫鉤。

“如果人力流動完全停止，兩國都將承受巨大負面影響。”

他說，中美AI生態側重不同，不是對立關系，也應該保持人員流動交流。

“到目前為止，人類還沒有找到比讓大量不同背景、才華橫溢的人聚集在一起，并開放地接受不同想法的更好方法，來持續產生突破性創新。”

500萬AI人才缺口下 中國政校企同步發力

中國防控人才外流的另一面，是對人才不足的焦慮。據《人民日報》去年5月的報道，中國人力資源社會保障部測算，中國人工智能人才缺口超過500萬。《新京報》去年對百余家企業的調研顯示，近半受訪企業缺乏能熟練掌握AI的復合型人才。

面對缺口，地方政府、企業和高校同步發力。地方政府把AI人才單列為引才對象，補助各類AI創業企業；一線的AI大廠則把招聘前線推到海外——去年底美國圣地亞哥的NeurIPS大會上，字節跳動、快手等中國公司均在會場設有招聘展臺。

中國高校則通過“海外優青”等專項計劃、全球人才招聘會、國際青年學者論壇等渠道，吸引海外學者返華任職。

中國企業字節跳動在國際人工智能會議NeurIPS上設立了展臺。

一位在新加坡高校的博士后研究員告訴《聯合早報》，他還沒畢業就已收到中國的邀約，一線大廠技術管理崗，年薪從200萬至300萬元人民幣起談，高校則按最低副教授職級洽談，并承諾“可以帶研究生，有團隊”。

除物質條件和機會之外 歷史敘事拉力也是感召

物質條件和機會之外，對部分華人科學家而言，還有一種難以量化的歷史敘事拉力。2020年，AI科學家朱松純在美國生活28年后回到中國，讓許多人意外。他受北京市政府邀請創辦了北京通用人工智能研究院，并同時在北京大學和清華大學任教。

據英國《衛報》報道，朱松純曾向友人強調，回國不是“要幫中國贏”，而是“中國給了我在美國拿不到的資源”。

但他的選擇很難完全脫離國家科技競爭的語境。他曾在看錢學森紀錄片時當眾落淚，也曾作為全國政協委員建言將通用人工智能提升到“兩彈一星”的高度，也曾在央視訪問中說，國家需要時“如果轉過背去對國家說no，一輩子都無法原諒自己”。

在新加坡南洋理工大學完成人工智能方向博士課程的林深對《聯合早報》說，海外人才對中國的歸屬感，以及讓科學成就嵌入歷史敘事的可能，也是一種感召。在他看來，這也是中國對華人科學家一種特有的策略，美國相對“家國情懷就少很多”。

此外，中國的社會氛圍也是吸引力的一部分。林深說，在政府主導下，中國社會對AI持擁抱態度，所有產業都在跟AI發生關系，有許多落地空間；但美國社會對AI和公眾利益就有更多爭論。

“在美國，從政府得到的明確政策紅利相對來說不這么重要，美國市場的吸引力更多來自自由市場、資本和創新環境。”

回流人才“水土不服”留不住？ 學者：全面改變長期慣性需時間

回流人才能否長久留下，仍會受到個人、環境、文化等多個因素影響。2020年，曾任OpenAI研究員、參與多個項目深度開發的吳翼回到中國，加入清華大學交叉信息研究院擔任助理教授，一度與其他三位同在美國伯克利大學研究深度強化學習和具身智能的青年科學家，并稱為“伯克利歸國四子”。

今年4月中，吳翼轉投Meta超級智能實驗室，清華交叉信息研究院官網撤下了他的教職信息。

據了解，吳翼離開清華的過程并不平靜，雙方的溝通持續數月，清華并不希望他離開，而且在交接過程中，出現吳翼課程負面反饋，引起清華不滿。

知情人士稱，促使他離開的有Meta的優厚條件，也有他本人在清華遇到的“水土不服”。

硅谷仍然以高薪和前沿研究吸引著優秀人才，這樣的“水土不服”也并非個案。回流者帶著海外科研環境的工作習慣回到中國，往往要面對一套不同的評價體系和合作文化。

林深說，中國高校每招一個杰出海外人才，要投入的資源很多，因此對發文章、出成果的要求也更高，“更卷”。

他說，常見的困難除了內卷、人際關系復雜，也有找到志同道合研究者的難度。

“舉個例子，如果歸國導師想做最前沿的研究，但研究生只想拿學位，就很難合作。”

IPP研究員戴明潔則表示，中國在吸引人才方面做出了很多努力，但與美國在成果轉化、創新氛圍上仍然有距離。

戴明潔說，與硅谷生態相比，中國大學、科研院所與企業之間的“旋轉門”不夠順暢，與企業間仍有“體制內外”的差異，人員流動、成果轉化的成本高。此外，一些地方對“形式主義”和KPI的強調，會無形中消耗人才的創造熱情和冒險精神。

但戴明潔也強調，中國在政策層面嘗試改革，一些高校試點“破五唯”，破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項、唯帽子”的考核慣性；國家基金等項目也加大對青年人才和顛覆性創新的支持。

“但是，全面改變長期慣性，還需要時間。”

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