北京
前情提要
梅某2019年入職公司，從事媒體運營工作。
2023年3月1日，公司與梅某協商解除勞動合同。梅某說自己2022年還有5天假沒有休，公司需要支付未休年假工資。
公司未同意，理由是在2023年年初，公司安排包括梅某在內的多名員工去度假區游玩，全程都是公司承擔費用，梅某已經享受到帶薪休假旅游的福利，無需再休年假了。
隨后梅某提請勞動仲裁，經審理后，仲裁委支持了梅某關于未休年休假工資的請求。
律師評析
國家不僅賦予員工享受年休假的權利，而且保障員工可以自行選擇休假方式的權利。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。這里的“統籌安排”一般指的是對員工休年假時間的安排，而不包括對休假方式的安排，員工可以根據自己的意愿決定休假期間內是在家躺平還是外出游玩。
員工參加公司組織的旅游活動，是聽從公司安排而參加，并沒有自由支配的權利，所以，公司出資組織旅游的行為應視為是對員工在勞動報酬之外的一種福利待遇。
因此，公司以出資安排員工旅游來抵扣年假的，應當證明此方式屬于雙方約定的或者有合法的規章制度規定的休年假方式，否則，未經認可的集體旅游不能折抵年休假。
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