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對于一些高級管理人員或者其他一些不適合使用八小時定時工作制的人員，公司可以使用不定時工作制。適用不定時工作制的人員，即使員工下班或在節假日等加班的，公司也無需支付加班費，那么為何有時公司對員工使用不定時工作制，雙方解除合同時，員工要求公司支付加班費，法院卻支持了員工的主張呢？
經典案例
2019年4月1日，甲入職A公司擔任產品運營，雙方簽訂了期限至2022年3月31日的勞動合同。合同約定公司安排甲執行不定時工作制以及若甲存在連續曠工3天的，A公司可解除勞動合同。
甲2020年11月18日至2020年11月20日沒來公司上班，2020年12月4日至2020年12月11日也未來公司上班，2020年12月11日A公司向甲發出解除通知，以甲連續曠工3天以上為由，通知其解除勞動關系。
甲要求公司支付拖欠的工資及入職以來的加班費，公司認為甲是不定時工作制，無需支付其加班費。于是甲向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委認為，雙方在勞動合同中約定執行不定時工作制，因此仲裁委不支持甲加班費的請求，甲不服訴至法院。
法院認為，根據法律規定，公司經勞動行政部門批準后，可以實行不定時工作制。本案中，雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”，但A公司未進行“不定時工作制”審批。根據甲提供的加班證據，A公司應向甲支付加班工資。
風險提示
公司實行不定時工作制度應按照法律規定向勞動部門進行審批，未進行審批的即使對員工適用了，在訴訟中也不會被法院支持，并且如果員工能夠舉證其確實存在加班的證據后，公司會判決公司向員工支付加班費。所以公司適用不定時工作制前應當去勞動部門進行審批，否則存在支付加班費的風險。
公司治理建議
公司應如何正確適用不定時工作制，以避免支付加班費的風險呢？我們建議：
1、特殊工時制，經勞動行政部門審批同意
目前大部分的公司仍是以實行標準工時制為主，特殊工時制（綜合計算工時制、不定時工作制）為輔的工作制，為避免公司隨意擴大特殊工時制的適用范圍、損害員工休息休假權利，所以法律規定適用特殊工時制應提前經勞動行政部門審批同意。公司未經審批與員工約定適用不定時工作制的，一般認定約定無效，不能免除公司支付加班工資的責任。
2、公司可對員工進行管理
雖然不定時工作制不以工作時長為準，但并不意味著員工能隨心所欲地工作，無任何約束。不定時工作制并不是說公司不能對員工進行管理，公司可根據員工的工作性質，對員工
實行彈性打卡制度，比如在指定工作區域規定每天打卡次數，以及不定時打卡；或者要求員工進行工作匯報，以及要求員工提交工作計劃并按時考核完成進度，或抽查計劃執行情況、以實現對不定時工作制員工的有效管理。
3、不定時工作制員工也享有年休假
如上述所說，有些公司認為不定時工作制的員工上班隨心所欲，不受正常八小時工作制的影響，所以他們不再享有年休假。但是在《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定中，不享有年休假的具體情形中沒有規定不定時工作制。所以。不定時工作制的員工仍是享有年休假的，如果公司不給員工安排年休假，員工有權要求公司支付未休年休假工資。加班費還可閱讀《》【勞動法研337】
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作者介紹
李 慧
股權高級合伙人
北京盈科（上海）律師事務所
盈科管理委員會 委員
盈科業務指導委員會副主任
上市公司商學院《法律風險》主講導師
工信部中小企業志愿服務專家律師
上海律協海事海商專業委員會 委員
中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格
業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。
擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。
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