最高法院: 開除、除名、辭退與解除勞動合同之間有什么區別？

一、開除

開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種嚴厲處分，隨著國企職工全員勞動合同制改革和《勞動合同法》施行以及《企業職工獎懲條例》等規定廢止，開除作為計劃經濟時期企業處分手段已經逐漸被勞動合同解除所替代。根據歷史相關規定，開除適用于職工違法犯罪被判刑的、違法被送勞動教養并注銷城市戶口的、在留用察看期間表現仍不好的、嚴重違反勞動紀律或有關規章制度的等情形。開除作為企業對職工作出的最嚴厲的處分，其適用必須具有事實依據且需經過職工代表大會討論并應保障被處分職工的申訴權利。

二、除名

除名與開除一樣屬于計劃經濟時期企業對曠工職工的一種處理形式，不屬于行政處分。按照已經廢止的《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號）第18條規定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

三、辭退

辭退也屬于計劃經濟時期企業對職工的一種處理方式。依據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》相關規定，辭退分兩種情況：一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退是指對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度，正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。

四、解除勞動合同

解除勞動合同是指勞動合同簽訂以后，在合同履行期間由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。《勞動法》第25至27條、《勞動合同法》第39至41條對用人單位單方解除勞動合同的情形作出了規定，此處不再贅述。

五、對于用人單位作出開除、除名、辭退決定引發的爭議如何適用法律問題

開除、除名、辭退等屬于在計劃經濟時期，我國國企對職工實行過失性及非過失性解除勞動合同的特定處理方式，隨著國企全員勞動合同制改革推行以及《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》及其配套規定廢止，開除、除名、辭退等概念已經幾乎不被企業作為解除勞動合同的一種手段，而是直接適用《勞動合同法》實行過失性解除勞動合同。目前開除、除名、辭退等概念多為企業實行過失性解除勞動合同時的不規范稱謂，或者對此前招用的老職工實行過失性解除勞動合同時使用。新勞動爭議司法解釋規定繼續對開除、除名、辭退舉證責任倒置情形予以列舉，主要是考慮部分國有企業有可能繼續參照已廢止的《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》及其配套規定對老職工實行過失性或非過失性解除勞動合同。在審理因用人單位作出開除、除名、辭退決定引發的勞動爭議時，雖然《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》已經廢止，由于對比相關規定，從條件和程序要求來看，《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》較《勞動法》《勞動合同法》解除規定更為嚴格，因此，對于此類爭議，如果屬于用人單位解除勞動合同時的不規范用詞，應適用《勞動法》《勞動合同法》相關規定；如果屬于國企老職工，除適用《勞動法》《勞動合同法》相關規定外，可參照《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》規定的條件和程序進行審查認定。

六、勞動者應當先行對用人單位對其作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定的事實承擔舉證責任

本條規定的適用前提應當是勞動者先行提交證據證明用人單位對其作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定，只有存在這一事實前提時才應當將用人單位作出決定是否合法合理的舉證責任倒置分配給用人單位。

如用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由作出解除雙方勞動合同通知或決定，根據《勞動合同法》相關規定，用人單位需對其存在合法有效可以作為用工管理依據的規章制度（勞動紀律）、勞動者存在嚴重違反該規章制度的事實以及用人單位解除勞動合同符合法定解除程序三方面事實承擔舉證責任，缺一不可。

來源：《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》

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