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企業(yè)有著自主選擇員工的權利，很多企業(yè)都會設置述職考核，并且根據考核成績來調整薪資，甚至決定人員去留，本是常見的公司用人管理手段。然而，很多企業(yè)卻存在誤區(qū)，認為既然已經制定了考核標準和規(guī)章制度，公司內部評分后，因為員工等級評定低而降低薪資便是理所當然。但是，這為何會被判定違法呢？

經典案例

甲于2018年8月15日入職A公司，擔任運營經理。A公司規(guī)定，員工需每半年接受一次述職考核，半年度考核為C級及以下的員工，公司會對其決定降低薪資。

2021年7月1日至2021年12月31日期間的半年度述職考核中，A公司管理層通過內部評分機制對員工進行考核，經過核算平均分后，甲的考核成績被評定為C級。故之后A公司于2022年1月1日起，將甲的月薪由12000元下調至10000元，并向甲發(fā)布《調薪通知書》。

甲則表示不認可其2021年下半年述職考核成績?yōu)镃及以下。稱A公司沒有送達考核評分表，也沒有提供申訴渠道，所以拒絕認可考核結果和降薪決定，并以未經協(xié)商強行降薪為由，向A公司提出解除勞動合同并提起仲裁，要求補發(fā)工資差額以及支付解除勞動關系經濟補償，仲裁裁決支持了甲的主張后，A公司不服，訴至法院。

法院認為，A公司未按制度要求提供完整考核材料（如個人述職考核表），述職評分缺乏具體標準及異議申訴途徑，單方面降薪不合法，最終判決公司敗訴，需要支付工資差額和經濟補償。

風險提示

企業(yè)根據述職考核結果調整員工薪酬很常見，但操作時需要嚴格遵循法律程序。若考核標準模糊（如僅憑領導主管打分，無量化細則）、未向員工書面送達考核結果、未提供成績異議申訴渠道，或單方降薪未與員工協(xié)商一致并簽訂書面協(xié)議，即便制度規(guī)定“考核不合格可降薪”，仍然可能像本案案例中的A公司一樣被認定為違法。

公司治理建議

公司應如何根據述職考核結果調整員工薪資，以避免出現(xiàn)違法降薪的情形呢？我們建議：

1、設計述職考核制度

企業(yè)應當建立合法合規(guī)的述職考核制度體系。制定實施細則時，需明確評分維度（如業(yè)績完成率占40%、工作質量占30%、團隊協(xié)作占30%）、量化評分標準（如80分以上為A級、70-79分為B級），并規(guī)定考核結果與薪酬調整的對應關系。建立相應制度，也不能忘記需經職工代表大會討論通過，向全體員工公示并簽收確認。以避免像本案中公司雖在制度中規(guī)定“C級降薪”，但因缺乏民主程序和公示證據，導致不必要的風險。

2、執(zhí)行考核流程時需確保公開透明

完成制度考核設計后，企業(yè)應該嚴格執(zhí)行，并且保證全流程公開透明。考核前，向員工發(fā)放《評分細則表》，明確打分事項。考核中，可以組建跨部門評分小組，并且按照評分細則將每一項評分事項具體記錄。考核后，要將個人述職表、評分細則表和考核確認書等文件送達給員工本人，并且要求員工認可后在確認書上簽字。

3、開通異議申訴渠道

在將述職考核結果送達員工后，企業(yè)也應該同步開通異議申訴通道，并明確處理流程。例如，設置7個工作日為異議期，要求員工以書面形式提交申訴理由及證據，組成申訴委員會復核并書面答復等。企業(yè)可以通過內部管理系統(tǒng)搭建申訴平臺，實時記錄員工反饋及處理痕跡。同時，對提出合理異議的員工，可啟動績效面談程序，協(xié)商調整考核結果或制定績效改進計劃。關于考核等級評定低，除了降薪以外，公司可不可以根據“末位淘汰制”與該員工解除勞動合同，可參考我們之前發(fā)布的《》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。【勞動法研346】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業(yè)志愿服務專家律師

上海律協(xié)海事海商專業(yè)委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格

業(yè)務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規(guī)體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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