作者丨賈特律師

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未簽勞動合同引發(fā)的爭議是目前最常見的勞動糾紛類型之一，其爭議焦點往往集中在仲裁時效的起算點上。實務(wù)中對此存在多種不同的觀點，本文引用陜西高院最新發(fā)布的典型案例為您進行簡要解析。

一、基本案情

2019年11月13日，大聰明入職某公司，在工程部任施工員，某公司未與大聰明訂立書面勞動合同。在職期間，某公司每月向大聰明支付工資至2021年7月大聰明離職。2021年9月，大聰明申請勞動仲裁請求某公司支付2019年12月至2020年11月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。某公司在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，認為大聰明的請求超過仲裁時效。仲裁裁決支持大聰明的請求，某公司不服，遂向人民法院起訴。

二、裁判理由

法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”某公司每月向大聰明支付工資，但雙方未簽訂書面勞動合同，按規(guī)定應(yīng)支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，大聰明知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害的仲裁時效應(yīng)從某公司用工之日起滿一個月的次日起計算。大聰明于2019年11月13日入職某公司，仲裁時效期間應(yīng)從2019年12月14日起計算，大聰明于2021年9月申請勞動仲裁，已超過一年的仲裁時效期間，某公司在仲裁階段提出了時效抗辯，故某公司無需向大聰明支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

三、律師分析

未簽勞動合同的二倍工資爭議是勞動仲裁和訴訟中常見的問題，其爭議焦點往往集中在仲裁時效的起算點上。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”在未簽勞動合同的二倍工資爭議中，關(guān)鍵在于確定勞動者“知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害”的時間點。

此前實務(wù)中存在明顯不同的觀點。第一種觀點認為，未簽勞動合同的二倍工資差額應(yīng)當整體看待，自用工滿一年的次日開始計算。用工不滿一年的，從用工結(jié)束的次日起算。我們可以理解為這種觀點認為二倍工資差額的仲裁時效應(yīng)從二倍工資差額金額確定之日起計算。這種觀點可見于云南、山東、吉林等地相關(guān)規(guī)范性文件精神。放在本案中，大聰明的全部訴請就都沒有超過時效。

第二種觀點認為，未簽勞動合同的二倍工資差額應(yīng)當逐月計算，自知道或應(yīng)當知道之日起計算。也就是說每個月的都有一個時效，過了某月過了時效則不能主張，未過時效的自然可以主張。四川、北京等地有支持此觀點的案例和相關(guān)規(guī)范性文件。放在本案中，大聰明主張的部分時段二倍工資差額可以得到支持。

本期我們引用的是陜西高院最新發(fā)布的典型案例，這一案例與上述兩種觀點存在明顯區(qū)別，案例觀點認為二倍工資差額應(yīng)視為整體，但時效自入職滿一個月的次日起計算，只要有一個月超過了仲裁時效，就全部認定超過仲裁時效！

在筆者看來，省高院的新觀點本質(zhì)上是對上述兩種觀點的融合與提升。在實際辦案中，筆者了解到當下很多未與勞動者簽訂勞動合同的企業(yè)其實并未有侵犯勞動者利益的實際目的，其之所以沒有簽訂勞動合同，單純是因為缺乏法律意識，存在僥幸心理，常見于中小企業(yè)，被訴后這種企業(yè)往往對法律比較失望，有的底子薄的甚至一蹶不振。企業(yè)的法律素養(yǎng)需要社會通過多種途徑去提升和培養(yǎng)，而非僅通過訴訟方式讓其“吃一塹長一智”。

筆者在此建議廣大用人單位嚴格遵守《勞動合同法》的規(guī)定，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，避免因未簽勞動合同而承擔不必要的法律責任。如果用人單位因疏忽未及時簽訂勞動合同，應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)盡快補簽，避免因未簽勞動合同而產(chǎn)生二倍工資差額的爭議。

如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者應(yīng)當主動聯(lián)系用人單位簽署勞動合同，而非徑行提起仲裁索要賠償。倘若用人單位不配合，依照陜西新觀點，勞動者應(yīng)當在入職一年零一個月內(nèi)提出仲裁申請，避免因超過仲裁時效而喪失主張權(quán)利的機會。必要時咨詢專業(yè)律師。