作者丨賈特律師

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今天筆者在視頻號上看到一則新聞，公司將員工從總監崗位降職為前臺崗位，保持其原有的薪資待遇，員工以違法調崗不提供勞動條件為由主張依法解除勞動合同并主張經濟補償金的新聞，這則新聞具有典型意義。為此，本文結合該熱點事件，就軟裁員中違法調崗相關問題進行簡要分析。

一、基本案情

大美麗2006年12月14日入職某公司，擔任信息管理中心總監職務，解除勞動合同前12個月平均月薪為20205元。2019年6月，公司將大美麗職務從總監降級為普通員工，辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調崗后的待遇保持不變。

大美麗認為，公司調崗的真實原因是公司與其協商解除勞動關系未能協商一致，所以公司故意給他“穿小鞋”，將其調至8樓前臺工作，取消了打印機使用權限，搬走其辦公電腦，以其事實行為拒絕提供勞動條件。公司認為，這是公司正常用工行為，大美麗工作績效考核成績較差，公司出于優化調整需要曾與其協商解除勞動合同，就賠償事宜進行協商，但雙方未能達成一致意見。

公司將他調往8樓前臺，是出于工作便利的需要，大美麗已不在9樓辦公，取消其9樓打印機權限是基于8樓也有打印機的考慮，且其被調往8樓前臺工作后，有抵觸情緒，公司出于擔憂大美麗存在泄密的可能，故將他的辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剝奪其勞動條件的事實。

2019年6月14日，大美麗通過郵政快遞的方式向公司郵寄了一份《關于要求支付賠償金的律師函》。通知公司其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。隨后，大美麗申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。仲裁委裁決，公司支付大美麗解除勞動合同的經濟補償262665元。公司不服，提起訴訟，經過一審、二審，最終維持原裁定。

二、裁判理由

法院認為，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：1、調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；2、調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、調崗不具有侮辱性和懲罰性；4、調崗不會增大勞動者的勞動成本。

雖大美麗調崗后的待遇保持不變，但該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對大美麗進行的崗位調整違反了法律規定。公司對大美麗存在違法調崗的事實，大美麗向公司提出解除勞動合同，理由成立。

三、律師分析

1、何謂軟暴力裁員？

軟暴力裁員是一種企業在不主動裁員的情況下，通過一系列間接的手段來減少員工數量或降低人工成本的做法。簡單說就是他不動手，想辦法讓你主動離職！

這些手段可能包括：故意減少員工福利和獎金、限制員工加班、調動員工到不熟悉的崗位、企業部門重組后不對多余人力進行妥善安排、制定難以達成的目標等。軟暴力裁員的做法通常存在風險或爭議，因為它可能違反勞動法規定，喪失員工信任度，長遠來看，這對企業并沒有好處。

2、如何認定違法調崗？

勞動相關法律法規的適用總是在維護勞動者合法權益和保護企業用工自主權之間艱難抉擇。調動工作崗位按道理說是用人單位的用工自主權，企業可以根據實際需求，對員工的崗位進行適當調整，但調動工作崗位嚴格意義上來說，屬于變更勞動合同，若是變更勞動合同，則需要勞動關系雙方達成一致，若不能達成一致，則可能會產生法律風險。

在認定是否違法調崗上，通常要參考以下幾個指標：一是調崗是否能夠人盡其才，是不是基于正常的工作需要；二是調崗不應降低勞動者的既有利益；三是不應具有侮辱性和懲罰性；四是調崗不能過度增大勞動者的各項成本。如果用人單位的調崗違背了以上原則中的某一點，且后續處置不當，則很容易引發勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條中不提供勞動條件、拖欠工資等規定，依法解除勞動合同并主張經濟補償金。

3、給用人單位和勞動者的建議

企業在進行崗位調整時，必須基于正當的理由，如業務需要、員工績效等，確保調崗的合法性和合理性。在進行崗位調整前，應與員工進行充分溝通，解釋調整的原因和目的，盡量達成一致。調崗后，應確保員工的工資水平、工作環境和職責與原崗位基本相當，不應降低員工的待遇或尊嚴。調崗不應讓員工感到不被尊重或受到懲罰，如取消必要的辦公設備或權限等。如果員工對調崗有異議，應及時處理，避免矛盾激化，必要時尋求法律幫助。

勞動者應了解相關勞動法規，知道自己的權利和公司的義務，如《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定。如果遇到不合理調崗，應及時保留相關證據，如調崗通知、溝通記錄等，為后續維權提供依據。在遇到勞動爭議時，應及時咨詢勞動法律師或勞動仲裁機構，尋求專業幫助。在面對不合理調崗時，應保持冷靜，避免情緒化反應，如擅自離職等，以免影響后續維權。