2025年7月31日，最高人民法院發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號），該解釋自2025年9月1日起施行。作為《勞動爭議司法解釋（一）》的補充和完善，新解釋針對當前勞動爭議案件中的熱點、難點問題作出了明確規定，對用人單位和勞動者的權利義務關系進行了更為細致的規范。戰略人力資源管理專家郭朝剛先生將從法律條文重點條款分析、勞動爭議實踐案例問題點歸納，并結合實務經驗，為用人單位和勞動者提供十點注意事項與啟示。

一、法釋〔2025〕12號文件概述

2025年7月31日，最高人民法院正式發布《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號），該司法解釋于2025年2月17日經最高人民法院審判委員會第1942次會議審議通過，自2025年9月1日起施行。

1. 文件基本信息

發布單位：中華人民共和國最高人民法院

發布日期：2025年7月31日

生效日期：2025年9月1日

總條款數：21條

廢止條款

同時廢止《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款

2. 立法背景與目的

本解釋旨在進一步明確勞動爭議案件審理中的法律適用問題，統一裁判標準，規范勞動關系，保障勞動者合法權益，同時引導用人單位依法合規用工。

3. 主要內容框架

違法用工責任認定（第1-2條）

關聯企業交替用工的勞動關系認定（第3條）

外國人勞動關系認定（第4-5條）

未簽勞動合同的二倍工資計算（第6-8條）

無固定期限勞動合同的適用（第9-11條）

競業限制條款的效力與違約責任（第13-15條）

違法解除勞動合同的法律后果（第16-18條）

社保繳納爭議的處理（第19條）

仲裁時效抗辯的適用（第20條）

二、法釋〔2025〕12號重點條款解析

1. 違法轉包、分包及掛靠用工的責任認定（第1-2條）

解釋第1條和第2條明確了不具備合法經營資格的組織或個人通過轉包、分包或掛靠方式用工時，合法承包單位或被掛靠單位需承擔用工主體責任，包括支付勞動報酬、工傷保險待遇等。這一規定旨在遏制“假外包、真用工”現象，防止企業通過轉包逃避法律責任。

實務啟示：用人單位應嚴格審查合作方的經營資質，避免因違法轉包或掛靠承擔連帶責任。

2. 關聯企業交替用工的勞動關系認定（第3條）

實踐中，部分企業通過關聯公司交替用工以規避無固定期限勞動合同或經濟補償責任。解釋第3條規定，未訂立書面勞動合同時，法院可根據用工管理行為（如工資支付、社保繳納等）綜合認定勞動關系，并可能要求關聯企業共同承擔責任。

實務啟示：關聯企業應規范用工管理，避免因交替用工被認定為共同雇主。

3. 外國人勞動關系的認定標準（第4-5條）

解釋第4條明確了外國人可確認勞動關系的三種情形（永久居留、合法工作許可、合規手續），第5條規定外國企業常駐代表機構可作為勞動爭議當事人。

實務啟示：涉外用人單位應確保外籍員工合法就業，避免因非法用工被認定為勞動關系。

4. 未簽勞動合同二倍工資的計算與例外（第6-8條）

解釋第6-8條細化了二倍工資的計算方式（不滿一月按實際工作日計算），并規定了三種免責情形（不可抗力、勞動者過錯、法定續延情形）。

實務啟示：用人單位應及時簽訂勞動合同，勞動者不得惡意拖延簽約。

5. 無固定期限勞動合同的適用（第9-11條）

解釋第9-11條明確了“視為訂立無固定期限合同”情形下，勞動者可要求補簽合同，但不得主張二倍工資；同時規定了“連續訂立二次固定期限合同”的認定標準，防止企業通過變相續簽規避責任。

實務啟示：用人單位應謹慎處理勞動合同續簽，避免因規避行為被認定為無固定期限合同。

6. 競業限制條款的效力與適用（第13-15條）

解釋第13-15條規定：

勞動者未接觸商業秘密的，競業限制條款無效；

在職競業限制無需支付補償，仍有效；

違約勞動者需返還補償并支付違約金。

實務啟示：用人單位應合理設定競業限制范圍，勞動者不得隨意違反約定。

7. 違法解除勞動合同的繼續履行與賠償（第16-18條）

解釋第16條列舉了“勞動合同不能繼續履行”的情形（如合同期滿、破產等），第18條規定違法解除后，用人單位需支付停工期間的工資。

實務啟示：用人單位應依法解除勞動合同，勞動者可主張繼續履行或賠償。

8. 社保繳納爭議的處理（第19條）

解釋第19條規定：

約定不繳社保的條款無效；

勞動者可據此解除合同并主張經濟補償；

用人單位補繳后，可要求勞動者返還補償。

實務啟示：用人單位必須依法繳納社保，勞動者不得以自愿放棄為由逃避繳費。

9. 仲裁時效抗辯的適用（第20條）

解釋第20條規定，仲裁階段未提時效抗辯的，訴訟階段原則上不予支持，除非有新證據。

實務啟示：用人單位應在仲裁階段及時提出時效抗辯，避免喪失權利。

三、勞動爭議實踐案例問題點歸納

違法轉包用工案

某建筑公司分包工程給無資質包工頭，工人受傷后起訴建筑公司，法院判其承擔工傷保險責任。

關聯企業交替用工案

某集團通過子公司輪流雇傭員工，法院認定存在勞動關系，要求關聯公司共同支付經濟補償。

二倍工資爭議案

勞動者故意拖延簽約，法院因用人單位無過錯駁回二倍工資請求。

競業限制違約案

高管離職后違反競業限制，法院判其返還補償金并支付違約金。

四、用人單位和勞動者的十點注意事項與啟示

對用人單位的建議

1.嚴格審查合作方資質

避免因轉包、掛靠承擔連帶責任。

2.規范關聯企業用工

防止被認定為交替用工。

3.及時簽訂勞動合同

避免二倍工資風險。

4.謹慎處理無固定期限合同

不得規避連續訂立責任。

5.合理設定競業限制

確保條款合法有效。

對勞動者的建議

6.保留用工證據

以便在未簽合同時證明勞動關系。

7.謹慎簽署自愿放棄社保協議

避免喪失經濟補償權。

8.遵守競業限制約定

否則可能面臨高額賠償。

9.及時主張權利

避免因仲裁時效喪失勝訴權。

10.依法維權

合理選擇繼續履行或賠償訴求。

結語

法釋〔2025〕12號文件對勞動爭議案件的審理提供了更明確的指引，用人單位和勞動者均應充分理解新規，規范用工行為，依法維護自身權益。只有合規經營、誠信履約，才能減少勞動爭議，構建和諧勞動關系。

作者簡介：郭朝剛，奇哲咨詢創始人，戰略人力資源管理專家 | 高級職業培訓師。

以文載道，以道御術。郭朝剛，奇哲咨詢創始人，高級管理專家｜戰略管理顧問｜高級培訓師，上海交大管理學學士，國家一級（高級）人力資源管理師、高級經濟師、高級合規師；著有《高手修煉》《贏在管理》《AIGC寶典》《孫子兵法與企業管理》……