以案說法——單位說加班費已經包含在月工資中，勞動者申請勞動仲裁還能要到嗎？

基本案情

2023年3月1日，許某入職某科技公司，從事研發工作，月薪35000元，工作時間9：00-18：00，中午12：00-13：00休息，每周上班6天，周日休息。

2024年7月23日，許某以公司未足額支付勞動報酬為由向公司提出了離職，之后向某區勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁，主張公司安排每周六都上班，在職期間周六加班共計61天，但公司并未安排調休或者是支付加班工資，因此屬于未足額支付勞動報酬，要求：1、公司支付休息日加班工資196321元；2、公司支付解除勞動合同補償金52500元。

某科技公司不認可許某的仲裁請求，認為其向許某支付每月 35000 元的工資里已經包含周六的加班工資，不存在未足額支付工資的情形，因此對于許某要求的加班工資和經濟補償金的請求都不同意。

審理經過

許某為證明其主張，提交勞動合同、工資條、銀行流水等證據，用以證明周六加班及未支付加班工資等情況。勞動合同中顯示“每周工作6天（周一至周六），每天8小時”，工資條列明應發工資35000，扣減項目（包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、個人所得稅）及實發工資等內容。

公司提交了微信記錄、員工手冊等證據，微信記錄是許某入職前與公司人事溝通薪資的過程，微信記錄顯示：“2023年2月27日，公司人事：您好，公司能給到您的薪酬是35000元，公積金是按照12%全額繳納。許某：咱們是單休，折算下來相當于月薪30000左右，不過公積金繳納比例和基數比我之前的單位要高，也不是不能接受。公司人事：沒問題的話，您就3月1日早上9點來公司吧，辦理入職手續。許某：好的”�！秵T工手冊》的“工資構成”章節中規定，工資包括周一至周五上班工資、周六加班工資。

仲裁委經審理后，駁回了許某的全部請求。

評析

用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定單位的工資分配方式和工資水平，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付標準的規定。用人單位支付勞動者的工資中是否包含加班工資，認定時首先看雙方是否有書面約定或者用人單位有其他證據證明已支付的工資中包含加班工資，比如勞動者簽字的工資條；其次折算后的當月工資是否低于當地最低工資標準，如果將加班工資扣除后，勞動者當月正常工作時間的工資低于最低工資的，公司仍需補足工資差額。

本案中，公司實行周一至周六上班的單休制，每天工作 8 小時，一周的總工時已經超過 40 小時，的確存在加班的情形，按照法律規定應就超過 40 小時的工作時間支付加班工資。但根據公司提交的有許某簽收的《員工手冊》明確規定工資已包含周一至周五上班工資、周六加班工資，根據許某實際工作時間折算，其正常工作時間的工資不低于北京市最低工資標準；同時結合許某在入職前與公司人事微信溝通薪資待遇時，許某已明確知悉公司的工作時間安排及工資包含周六加班工資，因此，對于許某要求在職期間休息日加班工資的請求事項不予支持。既然公司不存在未足額支付勞動報酬的行為，自然許某要求解除勞動合同經濟補償金的訴求也未得到支持。