浙江
本案判決清晰地表明，在勞動關系領域，尤其是涉及勞動者生命健康等基本權益時，法律的強制性規定具有優先效力，用人單位的管理自治權必須在其框架內運行。
以案設法525期，用工管理權不得忽略法定義務
本案判決清晰地表明，在勞動關系領域，尤其是涉及勞動者生命健康等基本權益時，法律的強制性規定具有優先效力，用人單位的管理自治權必須在其框架內運行。
一．案情簡介
龍某早在2019年6月入職某公司，從事具有接觸職業病危害的崗位。2022年4月，龍某因病請假住院，被發現有肺部病變即轉入專科醫院治療。病假期滿后，因身體狀況未能返崗。公司多次催促未果，于同年7月向龍某發出《返崗告知書》，限令其按期到崗，否則將解除勞動關系。龍某回復，其正在進行疑似患“塵肺”職業病的相關鑒定，無法按公司要求按期到崗。于是公司解除了勞動合同，停發了龍某自請病假起的工資，僅為其代繳醫療保險至2022年7月。
經過鑒定，龍某最終被認定為“職業性矽肺叁期”。2023年6月，龍某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，得到支持。公司不服仲裁裁決，向【法】院提起訴訟，主張其因龍某長期曠工，已合法解除了勞動合同。
法庭經審理認為，根據我國職業病防治法的特別規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位在未進行離崗前職業健康體檢的情況下，不得解除或終止勞動合同。公司的解除行為違反了法律的強制性規定，屬無效行為。判決：雙方繼續履行勞動合同，公司需向龍某支付全部被停發的病假工資。
二．案子的警示
本案的判決結果具有深刻的警示意義，尤其對用人單位在管理特殊崗位員工時的合規操作提出了明確要求。
1.對用人單位的警示在于：
（1）法律為特殊崗位勞動者構筑了“防火墻”。對于接觸職業病危害的勞動者，法律給予了特殊保護，其中“離崗前職業健康檢”是解除或終止勞動合同前一道不可逾越的法定前置程序。無論勞動者是否存在曠工等違紀事實，只要用人單位未履行這一強制性義務，其解除行為便存在根本性的程序瑕疵，難以獲得法律支持。
（2）管理權行使必須恪守法律邊界。用人單位享有用工管理權，但此權利的行使必須建立在嚴格遵守勞動法律法規的基礎之上。本案中，公司以曠工為由、解除勞動合同，停發病假工資，看似行使管理權，實則因忽略了法定的特定義務而歸于無效。這提醒企業，在處理任何員工關系問題時，尤其是涉及解雇，必須首先審視自身是否已完全履行了所有法定義務。
（3）忽視職業健康保護將面臨更高成本。企圖通過解除勞動關系來規避對職業病員工的賠償責任，是本末倒置之舉。一旦被認定為違法解除，企業不僅需要恢復勞動關系，繼續承擔工資、社保等費用，還可能面臨賠償金、補發工資等經濟處罰，并損害企業聲譽。
2.對勞動者的警示在于：
身處職業病危害崗位的職工，應充分了解法律賦予自身的特殊保護權利。在離職或崗位變動等關鍵節點，應主動提示或要求用人單位安排職業健康體檢。當合法權益受到侵害時，應像本案中的龍某一樣，勇于并善于通過仲裁、訴訟等法律途徑尋求救濟。
三．相關法律
1.《職業病防治法》第三十五條第二款：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照安全生產監【督】管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢，并將檢結果書面告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！?/p>
2.《勞動合同法》第四十八條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?！?/p>
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