《勞動合同法》第三十七條規定了“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，即勞動法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，并設置了30日的辭職預告期。那么，用人單位在勞動者的30日辭職預告期內，能否主動縮短該辭職預告期，要求勞動者提前離職呢？

針對該問題，司法實踐中有不同觀點。

觀點一：在勞動者的辭職預告期內，用人單位不得提前解除勞動關系，否則構成違法解除。

持有該觀點的法院比較少，此處摘取幾則判例：

1.（2022）粵06民終522號——

雖然區某于因個人原因而提前30天向某機械公司辭職，公司對此也予以同意，但公司在區某提出解除勞動關系的時間尚未成就時，即提出雙方勞動關系提前解除，故雙方的勞動關系是由該公司單方提出而解除。因此，本案應審查公司作出解除與區某的勞動合同的理由是否符合法律規定，從而認定公司應否向區某支付違法解除勞動合同的賠償金。

2.（2019）云0114民初6563號——

《勞動合同法》設置三十日預告期，一是為了便于用人單位有充足時間進行工作交接并尋找替代者，為了避免用人單位濫用自身優勢地位限制勞動者的辭職權，損害勞動者權益，二是便于勞動者尋找新工作或安排其他事務，且三十日內仍可繼續為原用人單位提供勞動并獲取勞動報酬維持正常生活，故用人單位不得和勞動者約定縮短或放棄三十日的預告期，否則約定無效。

綜上，三十日預告期屬于法律的強制性規定，不允許勞動合同當事人通過約定方式予以變更。勞動者提出辭職即行使解除權，但意思表示到達單位時，解除尚未生效，而應在三十日預告期屆滿時解除才生效。若勞動者三十日預告期未滿即離職，屬于勞動者違法解除勞動合同，則解除時間為勞動者實際離職之時。用人單位不予認可的，可要求勞動者賠償因違法不預告解除勞動合同造成的損失

根據上述案例可見，一般持此觀點的認為，勞動者提前30日單方提出辭職的意思表示到達單位時，解除條件尚未成就，應在辭職預告期滿時解除才生效，用人單位在該辭職預告期內提前解除勞動關系，損害了勞動者的合法權益。

觀點二：在勞動者的辭職預告期內，用人單位有權提前解除勞動關系，不構成違法解除。

司法實踐中持有該觀點的占主流，比如北京、上海、江蘇等法院，此處摘取幾則案例：

1.(2023）遼01民終7590號——

無論是否提前三十日通知用人單位均不影響勞動合同法賦予的勞動者在勞動關系存續期間享有的勞動合同解除權。其從法律性質上來說屬于形成權，無需用人單位作出批準或承諾。法律為勞動者單方解除權設置三十日的預告期，意在約束勞動者的辭職權，給予用人單位一定時間以尋找替代者，保障用人單位的正常用工秩序，勞動者與用人單位的勞動合同是否必須履行至三十日的預告期滿則取決于用人單位的選擇。

故本案上訴人在2022年8月初，因個人發展問題向被上訴人提出預計于2022年8月31日離職申請，被上訴人要求上訴人8月15日離職，并于8月15日將上訴人移除被上訴人工作群雖做法欠妥，但并不違反法律的強制性規定，亦沒有改變上訴人因個人原因提出離職的事實。

2.（2023）滬0117民初3508號——

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者享有單方解除勞動合同的權利，并不以用人單位同意為前提。上述三十日是指勞動者預告解除勞動合同的期限，用人單位可以放棄該預告期利益。

本案中，原告于2022年8月25日已經簽署離職通知書向被告提出辭職，而被告于2022年8月26日為原告辦理離職，表明被告已經放棄預告期利益，同意勞動合同的解除日期提前至2022年8月26日。被告為原告辦理離職的行為并不對雙方勞動合同的解除原因產生實質影響，即不能改變雙方的勞動合同已因原告以身體原因為由提出辭職而解除的事實。

因此，原告以被告違法解除雙方勞動合同為由主張違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實和法律依據，本院難以支持。

3.（2023）京0108民初55074號——

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。上述三十日是指勞動者預告解除勞動合同的期限，用人單位可以放棄該預告利益。本案中，林某已于2022年12月8日提出離職，某公司于2022年12月13日為林某辦理離職手續系對預告利益的放棄，并不對雙方解除勞動合同的原因產生實質影響，雙方勞動關系因林某提出離職而解除。林某要求某公司支付解除勞動合同經濟補償金，于法無據。

4.（2021）蘇0812民初5794號——

法律規定勞動者預告解除權的目的在于保障勞動者辭職權的同時，對用人單位的權益予以衡平，要求勞動者提前30天告知以便用人單位可以抓緊時間聘請新的員工，接替該員工離職之后的工作，被告提前同意原告離職，系對其權利的自由處分，不違反法律規定，也不影響原告已要求自行離職的事實。

5.（2024）蘇0904民初3985號——

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。該規定賦予勞動者在勞動關系存續期間享有勞動合同解除權，勞動者預告解除的通知書到達用人單位時，雙方勞動合同解除，勞動者應提供勞務至預告期滿的義務系其單方法定義務，用人單位作為權利的享有者，可以放棄該權利提前終止雙方勞動關系而無需支付經濟補償金。

目前司法實踐中的主流觀點認為，辭職預告期的設置是為了便于用人單位及時招用新人和調整崗位，為用人單位留有移交工作和尋求新員工的時間，保障正常生產經營活動，即該辭職預告期是為保障用人單位的合法權益而為勞動者設定的義務，同時是用人單位的權利，如果用人單位未等三十日期滿即同意勞動者離職，實際為用人單位對該預告期權利的放棄，雙方勞動關系于用人單位作出批準的意思表示即告解除。

盡管目前法院的傾向性意見認為在勞動者的辭職預告期內，用人單位可以要求勞動者提前離職，但考慮到司法觀點的分歧，若用人單位擬在辭職預告期內要求其提前離職，盡量與勞動者就離職日期達成一致意見，避免產生爭議。