國有招商公司運作模式的關鍵要點

關鍵詞：招商引資、招商公司

【九兆點評：如今，各地紛紛組建國有招商公司，這正契合了黨中央國務院所倡導的“統一大市場”下公平競爭的核心要旨。此舉措成功搭建起一座連接政府與市場的緊密且高效的招商橋梁，有力地推動了資源的優化配置以及項目的精準對接。然而，在全力朝著市場化、專業化方向運作的大背景之下，如何以科學的方式、高效的手段發揮其作用，對于招商引資而言顯得極為關鍵。 地方組建國有招商公司，有幾個主要原則需要注意。一、政府主導與市場化運作相促進。政府加大服務力度，突出招商的公司主體作用，按照市場化方式開展工作，充分調動招商人員積極性，不斷提高招商引資水平，確保招商引資數量和質量雙豐收。二、獨立核算與效益掛鉤相結合。依據國家有關法律法規，建立企業管理制度，采取政府購買服務和獨立核算經營模式，實現責、權、利相統一，充分發揮招商人員積極性，確保招商工作平穩運行。三、政府參與和市場化用工相統一。政府主管部門根據公司法和公司章程規定，履行國有出資人職責和職能，指派或向社會公開招聘公司管理人員。除此之外，各地應該對標同類優秀市場化國有企業的經驗和做法。在發展定位、產業布局、項目投融資、組織效能提升、現代企業制度建設、風險管控等方面重塑企業“基因”，通過綜合競爭力的提升真正滿足城市發展的需要。從各地實踐來看，除非是自身積累了豐富的資源、鍛造了強大的能力，否則很難在競爭的洪流中立足。更有甚者，有的平臺公司在大肆開展市場化業務和股權投資中碰壁，不僅經營虧損，還造成國有資產流失。就人才引進方面，結合當地產業規劃與招商重點方向，明確人才需求，包括人才的專業背景、技能要求和經驗標準等，確保招引一批“懂市場、懂產業、懂招商、懂運營”的復合型人才。同時，為招商人員規劃清晰的職業發展路徑，包括晉升渠道、崗位輪換、專業培訓等，讓其看到在公司內部成長和晉升的可能性，并提供有競爭力的薪酬福利，確保招引進來的人才能夠順利留用。地方國資平臺公司在組建招商公司時，往往在“人”這一環節遇到阻礙。要優化內部管理，首先得解決人的問題。招商公司與地方政府是相互協調配合的關系，在招商體系中，人屬于頂層設計的關鍵要素。在考慮人的問題時，需要充分考量地方招商的主要需求、當前招商工作存在的突出短板以及地方招商人才儲備等情況，進而依據產業定位進行對口招聘，讓員工負責與自身所學專業相符的產業招商工作。我們建議從人力資源規劃切入，構建崗位體系，并同步配備與之相適應的職業發展體系、人才培養體系、薪酬管理體系以及績效考核體系等，這樣才能真正做到把人才吸引進來、使其穩定留下并獲得良好發展。對于市場化招商公司而言，能夠取得成功的團隊通常具備以下特點：明確目標，制定計劃，有力執行，以及秉持價值觀。團隊全體成員對戰略目標了然于胸，對招商引資目標堅定不移；制定計劃的過程，也是凝聚意志和決心的過程；找到關鍵行動，確定為達成目標需要開展的具體工作；價值觀即嚴格堅守制度，不使其被淡化，明確員工所需的價值觀至關重要。地方國資平臺公司應建立一套科學、系統且富有激勵性的績效考核與獎勵機制，保證團隊和個人的績效與招商成果緊密相連。具體而言，需要著重關注以下三個要點：其一，明確考核標準。設定可量化的考核指標，例如項目引進的數量、投資的規模以及重點類型的企業等。通過這些具體明確的指標，能夠更加客觀、準確地評估招商工作的成效。其二，定期評估工作。對招商進展和成效進行階段性復盤，及時總結存在的問題，并據此調整戰略。這樣可以確保招商工作始終朝著正確的方向推進，及時解決遇到的難點問題。其三，強化正向激勵。對于成功引進重大項目的團隊和個人給予充分認可，這不僅能夠激勵他們繼續努力，也能夠為其他人員樹立榜樣。同時，要確保考核機制持續保持科學性，不斷適應招商工作的變化和發展。在人員管理方面，要做到以下幾點：找好位子，依據專業對口、能力對等的用人機制對崗位進行定責定編，隨后實行市場化定薪，切實實現權責利對等。用好梯子，為招商人員構建能上能下的通道，讓優秀的人才能夠得到提拔，能力不足的人主動讓賢，從而使人才的“水池”始終保持活力。拿好尺子，推行市場化的績效考核，既要有過程指標，也要有結果導向，以實際業績作為評判英雄的標準，做到獎罰分明、優勝劣汰。我們建議，在前期階段，像資產資源摸底、頂層架構設計等工作，可以由政府牽頭，依托專業機構來完成。而到了后期，產業主體的實際運作，包括公司業務如何發展、融資怎樣開展、管理如何規范等，這些都需要專業招商機構進行操盤。這其中既涵蓋領導班子隊伍，也包括重要崗位骨干，還涉及一般基層員工，他們共同構成了產業運作的人才隊伍。國有招商公司，其核心本質就是人的組成。人，無疑是招商公司中最為重要的資產，任何事情都是依靠人來完成的。只有當人被充分盤活，招商引資所做的事情才能夠步入正軌。在現階段，地方組建專業化招商公司，招商經驗的萃取與招商模式的創新，仍然需要一定時間的精心打磨與沉淀。地方組建國有招商公司對于地方經濟發展具有重要意義，但在組建過程中會面臨諸多問題。通過優化體制機制、加強資源協調和提升市場適應能力等一系列對策和建議的實施，可以有效解決這些問題，使國有招商公司發揮其應有的作用，為地方經濟的繁榮發展注入新的活力。在未來的實踐中，各地應根據自身實際情況，不斷探索和創新，打造具有地方特色的國有招商公司運營模式。】

《公平競爭審查條例》自2024年8月1日起正式施行，為我國招商環境帶來重大影響。條例要求各地嚴格規范在招商過程中針對特定經營者的財政獎勵/補貼，旨在促進市場公平競爭，優化營商環境，并推動建設全國統一的大市場。這一政策的實施，標志著地方政府傳統的招商模式面臨轉型，從依賴優惠和補貼向更加市場化、專業化的方向轉變。

在此趨勢下，上海、山東、江蘇、安徽、重慶等多地已率先行動，撤銷了政府內部的招商部門，并通過專業化的招商公司來承擔區域招商職能。

那么，這些市場化、專業化的國資招商公司的關鍵點有哪些？本文對此類公司的設立、運作模式做了簡單梳理，供參考。

一、 國資招商公司的設立模式

據統計，當前國資招商公司主要分為三種類型：市屬平臺、城市轄區/縣屬平臺以及開發區的平臺公司。其中，市級招商公司主要是由國資委旗下的國投公司、產投公司牽頭成立的二級子公司；縣區或開發區、高新區級的招商公司，一般為區屬一級平臺的二級子公司。從數量級來看，開發區平臺公司占據絕對的優勢。地方政府在建立招商公司時，需系統性考慮當前招商資源分布情況，考量招商公司的設立級別及管理架構。

二、 國資招商公司三種運作模式

按照市場化程度及專業聚焦程度，當前國資招商公司主要分為行政化運作、市場化運作、專業化運作三種：

（一） 行政化運作

此類招商公司從運作模式上傾向政府招商辦，尚未找到獨立的盈利模式，公司總體市場化程度仍需提升。

人員組成：多為政府部門調崗，社會化招聘人員較少，或管理層仍為體制內人員。

收益模式：公司缺乏收益渠道，或尚未采取招商服務付費形式。

激勵機制：多數尚未形成靈活的績效激勵機制，薪酬與業績掛鉤不明顯，或尚在探索市場化。

【案例】常州市新北區招商服務中心行政化運作模式

案例簡介：常州市新北區商務局下設事業單位招商服務中心，統籌負責區內全部招商工作。與一般招商公司不同，招商服務中心為區域提供免費的招商服務，其人員部分為體制內人員調任，包含部分社會化招聘員工。

區域招商職能分配：為確保區域招商工作的統一性及高效性，新北區采取區級統籌招商，所有招商人員在商務局下設的事業單位招商服務中心，下屬鄉鎮板塊無招商職能，僅包含服務職能。

新北區招商服務中心行政職責劃分

區域招商工作考核機制：總體上采取招商公司、下屬鄉鎮雙重考核機制。招商公司的工作任務來源于商務局、科技局，其中，商務局主要下達重大項目任務，考核外資指標，科技局下達科技項目。與此同時，由于涉及項目招引、外資到賬指標的相關存量企業需要鄉鎮服務，因此鄉鎮也會承接部分任務指標。

招商公司內部考核機制：公司當前已經在探索實施市場化激勵機制，人員收入組成分為基本薪酬+績效兩個部分，按照助理、初級、中級、高級、資深五個職級分級考核，考核重點主要為招商項目信息、項目落地情況，按照職級不同，考核配比有所側重。

（二） 市場化運作

此類公司從內部機制到外部協作，基本實現市場化運作。一方面，通過搭建多元化盈利渠道、提升招商團隊專業化水平、建立市場化考核激勵機制，增強公司造血能力。另一方面，強化與社會外部資源合作，增加招商信息獲取渠道，同時促進資源有效配置。

人員組成：通常為社會化招聘，對人員專業能力要求較高。

收益模式：多元化收益形式，以服務付費模式為公司提供運營現金流，包含政府購買招商服務、委托招商管理服務，以及其他經營性業務如融資服務、基金管理、信息咨詢、商務會展服務、人員培訓等形式獲得收益，熨平純招商收益的不穩定波動。

激勵機制：采取薪酬與績效掛鉤形式進行團隊激勵，最大程度調動人員積極性。

外部協作：充分發揮國資平臺市場化端口作用，通過與銀行及金融服務機構、外部第三方招商中介機構、行業協會、行業研究機構等外部機構開展商務合作，導入人員、信息等關鍵資源，進一步促進資源有效利用。

【案例】嘉善縣招商公司市場化運作模式

案例簡介： 2019年，嘉善縣國有資產投資集團有限公司成立全資子公司“長三角（嘉善）招商引才服務有限公司” ，該公司從人員招聘、業績考核等方面充分實現市場化，實現高質量、專業化招商，推動區域經濟高質量發展。

嘉善縣招商公司股權架構

區域招商工作考核機制：采取招商公司、鄉鎮招商團隊雙線考核，兩者為合作關系，無利益沖突。招商公司由嘉善縣商務局考核，以外資為主，考核主要維度包括外資注冊、外資到賬、項目信息、項目簽約、人才項目、龍頭企業及500強企業項目引入等。鄉鎮由商務局、經信局分別考核外資、內資，招商公司和地方的項目信息可以內部互推，項目落地后，兩者共同計算業績。

招商信息來源：商務局、下轄鄉鎮、公司自有市場化渠道。

收益模式：市場化招商服務收益及人才招引、落戶政策咨詢等其他服務收益。

人員組成：人員全部來自社會化招聘。

激勵機制：總體采用“多勞多得、按勞分配”原則，按照高級總監、總監、副總監、項目經理、專員等不同崗位職級設置不同的考核指標及側重，總監以下員工績效獎勵不封頂，充分調動員工積極性。

（三） 專業化運作

在市場化招商公司先行發展區域，隨著招商工作的進一步推進，逐漸形成按照細分板塊劃分的招商主體，通常以設置招商公司或專業部門的形式進行。

特點：按照產業領域或專業領域形成多個招商主體，共同承擔區域招商工作。

人員組成：社會化招聘為主，按照不同細分產業/領域劃分人員職責。

收益模式：按照專業板塊，形成多元化服務收益，如產業招商服務、知識產權服務、成果轉化服務等。

【案例】蘇州高新區專業化招商探索

案例簡介：蘇州高新區搭建“科技+產業”雙招商平臺，分別聚焦科技資源、主導產業的招商工作，同時，在現代服務業、醫療器械等領域，成立細分領域專業招商公司，進行招商工作專業化、細分化探索實踐。

蘇州高新區多元化招商

產業招商中心：2019年由蘇州蘇高新集團有限公司與蘇州金合盛控股有限公司合資設立，履行原蘇州高新區招商局的主要職能，聚焦新一代信息技術、新能源、醫療器械和生物醫藥、大數據、高端制造等區域主導產業領域，以企業化運作、市場化招商的方式開展產業招商工作。

科技招商中心：成立于2020年，統籌全區科技招商資源，聚焦科創產業，承擔創新要素招引、項目孵化等主要職責，先后引進清華、南大、北航、地理所等優質創新資源。

細分產業招商公司：2023年由蘇州蘇高新集團與蘇州金合盛控股有限公司合資設立的蘇州高新現代服務業招商中心公司，專注于區域高端現代服務業產業的招商引資、集聚發展、提檔升級。而區域的主導產業醫療器械產業，由蘇州醫療器械集團負責招商引資與載體開發運營。

三、 提升招商公司市場化、專業化水平的三點建議

（一） 設置與地方政府間的結算機制

通過區域政府財政與一級實體設立真實的資金通道和結算界面，招商實體與一級實體通過購買服務或外包的市場化界面進行結算，形成可持續的資金流動與資源配置，進而減輕政府壓力，實現市場化招商的有效運作。

（二） 拓展多元化招商人才招引機制

采取“公開選聘+機關單位抽調+社會化招聘”方式，面向機關和全社會公開招引，優選懂得經濟、科技、金融、產業等多方面知識技能的復合型人才。

（三） 設置市場化激勵機制

一方面，結合KPI考核實施“末位淘汰制”，將過程考核和結果考核相結合，推行“周匯報、月點評、季考核”制度，對招商人員的業績完成情況進行每半年的考核監督，考核不合格人員予以淘汰；另一方面，加大對優秀業績人員的激勵程度，在超額完成凈利潤考核指標前提下，提取不超過實際凈利潤超額業績的10%，按照延遞方式對績效表現優秀的團隊和個人進行獎勵，充分激發招商人才的積極性。

最后要說明的是，招商公司這種新模式會為一些地方的招商引資工作注入新“血液”，但是在實際操作中，各地需冷靜分析地方實際情況選擇合適的招商模式，尤其對于某些經濟發展較落后區域，需慎重考慮設立招商公司帶來的成本及公司運營方面的挑戰，各地應因地制宜設置有針對性的招商機制，防止“一哄而上”

本文收錄于《招商引資要情參考》2025年2月號