上海
在職場，一個人最應該做對的一件事就是：選對人，跟對人。
但絕大多數人，對做對事很上心，對「人」并不是很上心，也缺乏這一部分的訓練，所以會反復上演：選錯人，跟錯人。
今天來聊這個話題，舟安跟大家分享一個看似不起眼的習慣，但卻幫助很多人選對領導。
簡單來說，這個習慣就是：看一個人的「性別觀」。
比方說，你是一位女性，也是一位直接向老板直接匯報的 HRD，老板是男性。
那你就一定要看這位男性老板的性別觀。
如果他對女性是有基本尊重的，是有清晰的性別邊界意識的，日常溝通和表達都會注意分寸與邊界感，那么這位老板大概率不會特別差。
但如果他對女性連最基本的尊重都沒有，也沒有明確的性別觀，邊界感很差，比如讓女性不斷抽二手煙，絲毫不考慮他人的感受，那這樣的老板，最好不要跟。
你看，這中間就考驗你看人的能力了。
那怎么從一開始就選對領導或者老板呢？
很多人會說：看履歷、看學校、看年齡、看工作背景。
舟安覺得，這些都只是參考指標，真正關鍵的，是看下面三個更底層的信號，也依然是「性別觀」的延伸。。
第一：整體的外在形象與氣質。
不一定要穿大 LOGO、名牌加身，但你能明顯感覺到，這個人對自己、也對他人是尊重的。
你會在第一次接觸中，就感受到這個人對自我是有要求的，也在關系里被善待過，比如會穿搭，會健身，牙齒整齊，沒有口臭等。
這里有一個很重要的識人規律：一個男性領導，如果在成長過程中被女性善待過，他大概率會尊重女性；一個女性領導，如果在成長過程中被男性善待過，她大概率也會尊重男性。
舟安想說的就是：一個人如何對待異性，本質上反映的是他早期關系中是否體驗過被異性好好對待，這是他「性別觀」的起源。
第二：看他對身邊人的態度，尤其是對異性的態度。
在見面的初期，你就可以留意他如何對待服務人員、下屬、助理，以及其他不掌握資源的一方。
如果一個人的底色是仁厚的，他對身邊人的兼容度一定很高。
這樣的人，往往更容易形成穩定的支持系統，跟著他是有前途的。
反之，如果這個人隨時都需要別人照顧 ta 的面子和情緒，需要別人不斷向ta證明尊重和忠誠，那你就要明白：這種人消耗關系的速度，往往快于他創造價值的速度。
就算你工作成績再突出，最后也很難真正獲得支持和認可。
第三：ta是不是家庭第一的擁護者。
如果你的領導已經成立家庭，且ta把家庭放在人生排序的第一位，是家庭主義的受益者和擁護者，那么ta大概率理解健康關系的重要性，也具備滋養他人、或被滋養的能力。
反之，如果 ta 長期把全部精力投向工作，每天加班，幾乎不著家，也沒有任何家庭觀念，那你要警惕了。
這種人往往內在高度緊繃、敏感，很容易在關系中陷入莫名其妙的互害、互防、互相試探的惡性循環。
這不是努力的問題，是關系模型的問題，也是ta如何對待家庭中另外一位異性的問題。
所以舟安一直說：一個人的性別觀，是極其底層、也極其穩定的心理特質。
看一個人的性別觀，基本就能把這個人看得七七八八。
當然，人是具體的，這也需要你自己不斷提高識人的能力去辨別。
畢竟，只有能力強、悟性強、內在穩定、信用感高的人，才能在人群中分辨出誰值得跟。
如果你自己很弱、很敏感、又特別想走捷徑，那你遇到的人，大概率也不會太好。
希望對你有啟發和幫助。
如果你正卡在一些「說不清、想不透、又繞不開」的局面里，無論是人性、心理、職場關系、親密關系，還是復雜關系中的博弈與拉扯，都可以加舟安的企微，向我提問。
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