湖南
用工無小事，合規(guī)是底線。建議各用人單位及時自查自糾，依法規(guī)范用工管理，避免爭議發(fā)生。
文/許小軍 湖南君杰律師事務(wù)所律師
[導(dǎo)語]:衡陽松木塘片區(qū)某企業(yè)人力資源負責(zé)人對超齡用工新規(guī)存在誤讀，認為聘用超齡人員一律構(gòu)成勞動關(guān)系。這一觀點與現(xiàn)行法律規(guī)定不符，容易給企業(yè)帶來用工風(fēng)險，現(xiàn)予以明確糾正。
近期，衡陽市松木塘某公司人力資源負責(zé)人在與筆者交流時提出，認為《勞動爭議司法解釋（二）》施行后，用人單位聘用超過法定退休年齡人員，一律認定為勞動關(guān)系。這一說法存在明顯法律偏差，極易誤導(dǎo)公司用工管理，甚至引發(fā)不必要的勞動爭議與法律風(fēng)險。
2025年9月1日正式施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號），其核心變化是廢止了原《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款中“已享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的超齡人員按勞務(wù)關(guān)系處理”的單一標準，但絕非將所有超齡用工統(tǒng)一認定為勞動關(guān)系。
需要明確的是，《勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規(guī)定仍現(xiàn)行有效。用人單位招用已達法定退休年齡人員，雙方關(guān)系應(yīng)結(jié)合是否享受養(yǎng)老待遇、用工管理模式（是否接受考勤、遵守規(guī)章制度、勞動是否屬于單位業(yè)務(wù)組成部分）等綜合認定，不能僅以年齡作為判定標準，司法解釋（二）并未將超齡用工統(tǒng)一納入勞動關(guān)系調(diào)整范疇。
公司在招用或繼續(xù)留用超齡人員時，應(yīng)當嚴格落實用工合規(guī)要求，準確區(qū)分用工性質(zhì)：對符合勞動關(guān)系構(gòu)成要件、未享受養(yǎng)老保險待遇的超齡人員，按勞動關(guān)系規(guī)范管理；對已享受養(yǎng)老待遇的超齡用工，按勞務(wù)關(guān)系或超齡特殊用工關(guān)系處理，厘清不同關(guān)系下的權(quán)利義務(wù)與法律適用邊界，避免因定性錯誤引發(fā)糾紛。
無論何種用工形式，用人單位都必須依法保障超齡勞動者四項基本權(quán)益：
一是勞動報酬權(quán)益，按時足額支付工資，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；
二是休息休假權(quán)益，嚴格執(zhí)行工時規(guī)定，不得違法安排超時加班；
三是勞動安全衛(wèi)生權(quán)益，提供必要勞動保護，不得安排禁忌勞動，防范職業(yè)傷害；
四是工傷保險保障權(quán)益，依法為超齡從業(yè)人員參保工傷保險，落實工傷救治、補償相關(guān)責(zé)任。
超齡勞動者是公司發(fā)展的重要人力資源補充，依法保障其合法權(quán)益，既是法律要求，也是公司社會責(zé)任的體現(xiàn)。公司若混淆法律關(guān)系、權(quán)益保障不到位，極易引發(fā)仲裁訴訟，不僅增加用工成本，還將承擔賠償、補償?shù)确韶?zé)任。故公司人資（HR）負責(zé)人須切實糾正錯誤認知，完善用工協(xié)議、健全管理臺賬，規(guī)范用工行為，從源頭減少勞動爭議，切實維護公司與勞動者雙方合法權(quán)益。
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