廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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入庫編號：2024-12-3-015-004
鄭某訴中國（上海）自由貿易試驗區管理委員會勞動保障監察行政處理及上海市政府行政復議案——企業自主安排的福利年休假，企業可以具有通過公司規章制度或與職工自行約定予以安排
關鍵詞
行政行政處理法定年休假福利年休假勞動保障監察企業自主管理
基本案情
原告鄭某系某公司的員工，其工齡滿20年，法定帶薪年休假為15天，另有5天福利年休假。根據該公司帶薪年休假制度安排，法定年休假申請優先于其他休假申請（病假除外）。公司有權利根據具體情況安排員工的年休假，鼓勵員工當年休完當年的年假，特殊情況可順延至第二年，但不可超過第一季度。
2018年，原告當年已休13天年休假，剩余7天。該公司通過郵件告知原告，剩余年假請安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假將清零。2019年第一季度原告休假5.5天。
2020年6月23日，原告至被告中國（上海）自由貿易試驗區管理委員會（以下簡稱自貿試驗區管委會）投訴公司未按規定支付2018年2天應休未休年休假工資。自貿試驗區管委會經調查，認為該公司不存在違法行為，故進行案件調查終結審批，決定按撤案處理。
鄭某不服，向被告上海市人民政府（以下簡稱市政府）申請行政復議，市政府經審查作出維持原行政行為的行政復議決定送達原告。鄭某仍不服，提起行政訴訟，請求人民法院撤銷自貿試驗區管委會作出的上述答復及市政府作出的上述行政復議決定。
上海市浦東新區人民法院于2022年2月8日作出（2021）滬0115行初689號行政判決：駁回原告鄭某的所有訴訟請求。
宣判后，鄭某不服，提起上訴。
上海市第三中級人民法院于2022年9月28日作出（2022）滬03行終236號二審判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
企業應當充分保障職工的帶薪年休假權益，對于應休未休法定年休假，應按照規定支付年休假工資報酬。而對于企業自主安排的福利年休假，企業具有通過公司規章制度或與職工自行約定予以安排的權利，勞動保障監察部門應當充分尊重企業在法律規定范圍之內的自主管理權。
本案的爭議焦點在于某公司是否侵害原告帶薪年休假權益。
首先，某公司已經充分保障原告法定帶薪年休假權益。根據《職工帶薪年休假條例》規定，職工享受法定帶薪年休假，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假可以在一個年度內集中安排，也可以根據生產、工作情況在必要時跨年度安排。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。本案原告2018年度15天法定年休假在2018年當年完成休假13天，2019年第一季度休假2天，已經完成休假，法定年休假權益已經得到保障，不需要另行支付該部分的年休假工資。
關于原告所述所休年假中未明確區分法定年休假與福利年休假的問題。因某公司的員工手冊中已經明確法定年休假申請優先于其他休假申請，該安排不違反帶薪年休假制度的法律規定，未侵犯原告2018年度法定年休假權益，勞動保障監察部門認定不存在違法行為并無不當，原告主張支付應休未休年休假工資缺乏事實根據。
其次，某公司關于福利年休假的安排符合企業規章制度要求，且已經盡到提示、通知義務。某公司在法定年休假的基礎上，安排職工享受高于法定年休假標準的年休假，該超出法定標準的年休假天數具有福利性質。對于福利年休假的安排、年休天數以及相關待遇等法律規范上沒有明確規定，主要取決于企業的規章制度或者企業與職工之間的約定，該部分年假主要體現的是用人單位的自主管理權以及雙方的意思自治，在不違反勞動法律規定的基礎上，應當予以認可并予充分尊重。
結合本案勞動保障監察部門的調查情況，在原告鄭某2018年年休假當年度未休完的情況下，某公司按照公司規章制度安排了順延，并已盡到提示、通知義務，該安排既不違反帶薪年休假制度的法定要求，也未違反某公司自行制定的年休假規章制度，屬于企業自主管理權行使范疇，應當得到勞動保障監察執法的尊重與認可。因此，自貿試驗區管委會認定某公司不存在未支付原告2018年2天應休未休年休假工資的違法行為，并無不當，市政府復議維持原行政行為亦無不當。
裁判要旨
帶薪年休假是勞動者享有的法定權利，但企業通過公司規章制度自主安排職工享受高于法定年休假標準的福利年休假，并非法定休假，兩者不能混同。勞動保障監察執法機關基于尊重企業關于福利年休假安排的自主管理權，認定企業已按照公司規章制度安排福利年休假而無須另行支付應休未休年休假工資的，人民法院依法予以支持。
關聯索引
《中華人民共和國行政訴訟法》第69條、第79條
《職工帶薪年休假條例》第3條、第5條
一審：上海市浦東新區人民法院（2021）滬0115行初689號行政判決（2022年2月8日）
二審：上海市第三中級人民法院（2022）滬03行終236號行政判決（2022年9月28日）
（行政庭）
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