領導不想用你了，就會做一件很惡心的事廢掉你

職場當中，領導不想用你的時候，不會直接裁掉你。

直接裁員，公司要承擔賠償金，員工一旦鬧起來，還有勞動仲裁、法律訴訟的風險。更麻煩的是，企業的雇主品牌也會受影響，以后招人都難。

領導想要干掉你的時候，就會做一件很惡心的事廢掉你。

簡單來說，就是對你進行“升熵”處理。

在物理學中，“熵”代表系統的混亂程度，一個系統的熵越大，其混亂程度就越高；反之，熵越小，系統就越有序。職場當中，領導通過“升熵”手段，屏蔽你獲取信息的機會，不讓你碰核心業務，安排你做一些臟活累活，就算你再努力也做不出什么成果。用不了一年你就廢了。

到最后，你會發現自己像一臺空轉的機器，燃燒耗盡自己，做一堆無用功，在公司里毫無存在感。用不著別人趕你走，自己就會離開。下面就是常用的“升熵”手段。

01 對你進行消息封鎖

首先，先切斷你的信息來源。職場里，信息就是權力，誰掌握的信息越多，誰就越能做出準確判斷，越能在關鍵時刻發揮價值。領導想廢掉你，第一步就是屏蔽你的信息來源，讓你變成睜眼瞎。

開會不叫你，重要的信息不傳達給你，郵件里的抄送名單悄悄刪掉了你，群里討論關鍵事項時你被選擇性忽略。這些事看起來不大，但積累起來就會產生質變。

同事也開始對你保持距離，因為大家都看出來了，你是領導刻意疏遠的人，跟你走得近，自己也可能受牽連。

時間一長，你對業務的敏感度會快速下降。你不知道公司在做什么，不知道行業在往哪走，你的判斷開始滯后，你的建議開始顯得外行。

1983年，蘋果公司創始人史蒂夫·喬布斯親自從百事可樂挖來約翰·斯卡利擔任CEO。沒想到，斯卡利上任后，與喬布斯在產品方向上產生了嚴重分歧。斯卡利開始在董事會面前逐步架空喬布斯，先是剝奪他對麥金塔團隊的管理權，再是在信息傳遞上將他隔離，讓他無法參與公司核心決策。

1985年，喬布斯被徹底剝奪了所有實質性職權，最終被迫離開了自己一手創辦的公司。

這就是“升熵”的威力，連喬布斯都招架不住。

02 安排臟活累活給你

領導當然不會讓你閑著，畢竟還要發工資給你。

但他給你安排的活，不是能出成績的活，而是那種又繁瑣、又耗時、又看不到產出的活。

這些活聽起來冠冕堂皇，打著“鍛煉你”、“信任你”的旗號，實際上全是重復性、事務性、低價值的工作。你每天忙得腳不沾地，加班加點是家常便飯，可是卻不容易出成績。等到績效評估的時候，領導就可以理直氣壯地給你打低分，沒有突出貢獻、沒有亮眼成果。

這種手段，古代官場里早就玩得爐火純青。

北宋文學家蘇東坡，因反對王安石變法，被政敵以“旁訕朝廷”的罪名彈劾，先貶黃州，再貶惠州，最后貶到當時幾乎是化外之地的海南儋州。每一次貶謫，都是安排他去窮山惡水，既路途險峻，邊遠地區的事務性工作上又難有成果。

晚清名臣曾國藩也同樣被“鍛煉”過。他早年在京城做官時，因為直言進諫，多次觸怒上級，被安排去做一些無關緊要的禮儀性職務，在權力核心之外晾了很長時間。直到太平天國起義爆發，朝廷實在無人可用，他才被重新啟用。

古代如此，職場亦然。臟活累活，是廢掉一個人最隱蔽的方式。

03 不再指導你的工作

有一種信號，很多人會誤讀，就是領導突然不批評你了。

以前開會還會點你的名，說你這里做得不好、那里要改進，現在什么都不說了。你的周報發出去，沒有回復；方案提交上去，沒有任何反饋。

很多人會覺得，是不是我最近做得不錯，領導滿意了？

恰恰相反。領導不批評你，不是因為你做得好，而是因為他已經不在乎你了。

一個領導愿意批評你、指導你，說明他還認為你有培養價值，還愿意在你身上投入時間和精力。當他連批評都懶得批評了，說明他在心里已經把你劃出了團隊。

不批評、不點評，帶來的后果是，你的工作得不到反饋，你的能力得不到提升，你在原地踏步，而團隊里其他人在快速成長。

差距漸漸就拉開了。

K哥也經歷過這種事。有一段時間，我和老板在工作方向上產生了分歧，嚴重到無法調和，那時我也年輕氣盛，不肯妥協。

大概過了兩三個月，我發現老板開始找我這個職位的候選人，與此同時，他不再聽我的工作匯報，我發給他的郵件也石沉大海。那種被無視的感覺，比挨罵更難受。

后來，正好有一家競爭對手公司在招聘CTO，我就主動辭職，去了新的平臺。

所以，不要覺得領導不再批評你是好事。沉默，有時候是最震耳欲聾的否定

04 切斷你的向上通道

到了這一步，領導開始動更深層的東西，你的職業上升空間。

領導不再幫你在高層面前露臉，不再帶你參加跨部門匯報，不再讓你在重要場合發言。

你的成果被截留，明明是你主導的項目，匯報時卻變成了別人的功勞。郵件里你的名字被從抄送名單中刪掉，高層甚至不知道你這個人存在。

績效評估時，你被放進“九宮格”的左下角，即“低績效、低潛力”的象限。一旦被放進這個格子，等待你的就是PIP，績效提升計劃。

PIP聽起來是幫你改進，實際上在很多公司里，它是正式辭退前的最后一道程序。進了PIP，大多數人都會在規定期限內主動離職。

到這一步，你除了主動辭職，似乎已經無路可走。

05 如果你被“升熵”處理，建議你做兩件事

1、調整心態，積極應對

首先，向內求，看看自己工作上、態度上有哪些做得不夠的地方，及時進行調整。

被“升熵”邊緣化不全是領導的問題，也可能你自己在某些地方出了問題。工作不夠投入？溝通方式欠妥？認知太片面？這些問題不解決，換多少份工作結局都差不多。

領導看到你有所改變，大概率會給你一次機會。畢竟又沒什么深仇大恨，他就只是個高級打工仔。能用的人他當然愿意繼續用，何必費勁去招聘新人、從頭培養呢？

2、及時止損，重新出發

如果經過一番努力，領導對你并沒有改觀，甚至變本加厲地邊緣化你，那就及時止損，換個平臺。

有些關系是無法修復的，就像一塊摔碎的美玉，表面修復得再完美，內在始終留有裂痕。與其在一棵樹上吊死，不如體面地轉身離開。

你的價值也不會因為一個領導的否定而貶值。世界很大，好公司很多，總有欣賞你的人。

但是不管如何，不必內耗。過錯是雙方的，改變你能改變的，接受你無法改變的。與其糾結于已經發生的事，不如把精力放在能夠掌控的事情上。

職場“升熵”很常見，很多人都經歷過。本質上是一種權力博弈，理解了其背后的邏輯，能夠讓你清醒地判斷眼下局勢，不再迷茫、不再自我懷疑，最終做出對自己最有利的選擇。

總之，要么改變，要么離開。真正的失敗不是被領導“升熵”，而是開始自我放棄。

來源 | 技術領導力

（ID：jishulingdaoli）

作者 | Mr.K ; 編輯 | 蝦餃

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