江蘇
案情簡介
2020年7月27日，張三入職某公司，雙方簽有一份勞動合同，合同期限自2020年7月27日至2023年7月26日。之后，張三仍在公司工作，但未簽訂書面勞動合同。張三最后工作至2024年7月31日。
2025年2月21日，張三向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2023年7月27日至2024年7月26日未簽勞動合同二倍工資105894.12元。仲裁委裁決后，張三訴至法院。
一審法院認為
首先，張三第一份合同到期前，公司就與張三溝通續簽事宜，召開了續簽溝通會，并通過了線上審批流程，可見公司對與張三續簽勞動合同的態度是積極的，結果是同意續簽。張三主張公司故意不與其簽訂書面勞動合同，但未提供充分證據加以證明。
其次，根據雙方當事人提供的證據材料可以明確，張三受上級李四指派協助處理公司人員簽訂錄用條件確認書、勞動合同，開具離職證明等工作，張三亦自述“合同的樣本是在常熟，但在其他人處保管，日常是李四說給誰簽合同，就讓其拿著空白的給對方，也不要內部簽訂流程，也不用蓋章”。可見張三的工作內容包括但不僅限于客服領班相關的內容，亦從事與人事相關的工作，可以拿到書面勞動合同。因此，張三在續簽合同事宜通過線上審批后，已得到授權可以簽訂書面勞動合同，張三自身是未續簽勞動合同的原因之一。
再次，張三向李四發送的花名冊中顯示了第二份勞動合同的期限。公司解釋因張三負責勞動合同的簽訂和督辦，張三發送的材料中有自己勞動合同期限，故認為雙方已簽訂了書面勞動合同，所以沒有過再問張三簽訂合同的事情，綜合全案證據，一審認為公司的解釋具有合理性。
最后，公司為張三依法參加了社會保險，足額支付了工資，在職期間張三的實體權益未受損害。
綜上，作為未簽訂書面勞動合同的用人單位，其應承擔的懲罰性賠償責任即未簽訂書面勞動合同的二倍工資，應理解為因用人單位的原因未與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，張三與公司雖然未續簽勞動合同，但在公司明確愿意續簽勞動合同并已通過了線上審批流程的情況下，張三自身的行為亦是導致未續簽勞動合同原因之一，張三主張未簽勞動合同二倍工資缺乏依據，一審難以支持。
二審法院認為
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，二倍工資差額系對用人單位的懲罰性責任，旨在規范用工管理，防止用人單位惡意不簽訂勞動合同侵害勞動者合法權益的行為。
本案中，張三的崗位雖為案場客服，但實際工作內容還包括行政人事相關事務。在張三第一份勞動合同到期前，公司已通過線上續簽溝通會明確表達了續簽意愿，并完成內部續簽審批程序。張三亦在續簽申請中填寫了勞動合同期限，且在后續提交的花名冊中更新了合同期限信息。
上述事實表明，公司已積極履行續簽勞動合同的磋商義務，不存在規避簽訂書面勞動合同的主觀惡意，雙方已就續簽勞動合同達成合意。公司在張三在職期間正常為其繳納社會保險，足額支付勞動報酬，未侵害張三的實體權益。在此情況下，一審法院認定公司無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額并無不當，本院予以維持。
案號：（2026）蘇05民終1609號
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