前華為招聘負責人：企業最缺的不是“張雪峰”，而是“張雪”

“普通家庭別談熱愛”——張雪峰的話刺痛了無數人。可偏偏有一個叫張雪的人，用數十年的堅守證明：為熱愛而活，也能贏。當功利與夢想在現實中激烈碰撞，普通人該如何選擇？企業又該重用哪種人才？這篇文章，或許會顛覆你的認知。

文：中外管理傳媒 任慧媛

責任編輯：胸懷天下

管理解讀：冉濤（“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負責人、深圳百森咨詢創始人）

張雪峰猝然離世與張雪逆襲奪冠的消息接連刷屏，讓人一邊唏噓，一邊感嘆。兩人名字相近，卻走出了兩條截然不同的人生與職業路徑。

張雪峰的生存哲學直白而殘酷——“普通家庭先求飯碗，別談熱愛”。他把“焦慮變現”做成一門生意，在極致內卷中透支了健康。即便被貼上“功利務實”的標簽，他仍被無數普通人奉為“人間清醒”。

張雪的人生信仰則純粹到極致——“一生只做熱愛的事，即使失敗也不妥協、不遺憾”。他以長期主義對抗世俗規則，最終憑借堅守與深耕，從平凡匠人站上行業巔峰。

一個頗具意味的輿論巧合是：早前張雪峰曾直言新聞專業無用、不建議報考，然而讓全網動容的張雪——那個數十年堅守熱愛、逆襲奪冠的故事——恰恰是通過新聞報道才被大眾看見、被行業認可，最終實現人生破圈。

生存還是熱愛？這不僅是一個經典命題，更是當代年輕人面臨的現實拷問。張雪峰與張雪，分別代表了兩種極端卻典型的人生與職業選擇路徑。我們該如何從中看清當代職業選擇的底層邏輯，以及企業的人才適配之道？對此，我們專訪了“中國造隱形冠軍”評委、前華為全球招聘負責人、百森咨詢創始人冉濤。

功利與夢想，是一個事物的兩端

中外管理傳媒：張雪峰因“唯就業論、功利化”備受爭議，卻深受普通家庭認可；張雪“為熱愛而活、不隨波逐流”的選擇，又被看作少數人的幸運。在當下職場環境中，普通人該如何平衡“功利生存”與“追求夢想”？

冉濤：張雪峰和張雪表面上都是執著投入，但本質上截然不同。張雪是在自己專注的領域持續深耕，是對事業、對熱愛的純粹執著，比如他挑戰三缸發動機，最終的成果，正是源于這份不懈的努力與堅守。

而張雪峰，其實并非熱愛高考報志愿這件事，他的核心競爭力，是抓住了報志愿中的信息差，用直白通俗的語言，將報志愿與就業直接關聯，曝光了就業的現實真相。說到底，他更多是講了真話，戳中了普通家庭的痛點。

在現實社會中，功利與夢想，就像是事物的兩端，絕大多數人都在這兩端之間徘徊。很多人心中或許有理想，但終究被現實磨平棱角，最終回歸本心，專注于當下的生存。而功利本身并非貶義，如果能在功利的選擇中抓住機會，其實也是一種理性的生存策略。

理想的事業狀態，是一種極致的追求，需要燃燒自己，也需要承擔極大的風險。張雪是幸運的，他成功了，但還有很多人在追逐理想的過程中，耗盡心力卻未能如愿。而功利，更符合絕大多數人的安全需求——這個世界的生存邏輯本就如此，追求安穩的工作、快速的回報，就能擁有相對安穩的人生。

每個人的人生選擇，都基于自身對不同生活狀態的追求：越貼近現實，當下越舒適；越貼近理想，當下越艱難。但從長遠來看，貼近理想的選擇，或許能獲得實現夢想的可能；而過于功利的選擇，在未來的理想追求中，可能會逐漸失去價值。不過，當下的幸福是即時的，未來的幸福是遙遠的，所以大多數人選擇功利，本身并沒有問題。

“張雪峰”很多，“張雪”難尋？

中外管理傳媒：企業在招聘與用人時，更青睞務實、執行力強、追求穩定的“張雪峰型”人才，還是熱愛驅動、敢闖敢試、長期主義的“張雪型”人才？企業在不同崗位與發展階段，應如何適配這兩類人才？

冉濤：這兩類人才在企業中的價值，取決于企業的發展階段和核心追求。對于創新型企業而言，必然需要“張雪型”人才——他們大膽突破、勇于創新，能夠推動企業解決發展中的難題；同時，企業的干部梯隊、接班梯隊，也需要這類優質人才的加入，為企業長遠發展注入動力。

而企業中的大多數人，屬于踏實肯干的務實型人才，但又不能簡單稱之為“張雪峰型”人才。事實上，張雪峰本人也是一個狂熱且有個性的人，他有自己的憤世嫉俗，也敢于仗義執言，他只是抓住了報志愿這個機會，將自己的本性展現得淋漓盡致。在我看來，張雪峰和張雪，都是人生的理想狀態——既表達真我，又契合了社會的核心需求。

企業在不同發展階段，這兩類人才都不可或缺，但他們的作用截然不同。企業的人才結構，既需要務實做事的執行型人才，這也是我在“領軍人才五項素質模型”中提到的核心群體；也需要開創型人才，他們能突破創新、打開局面。很多企業其實并不缺務實型人才，真正稀缺的，是能破局、能突破的開創型人才。

選拔杰出人才，要“叛逆”，要“反人性”

中外管理傳媒：很多企業既想要“張雪型”人才的創造力，又怕其不服管束；既需要“張雪峰型”人才的務實穩定性，又嫌其缺乏格局。企業該如何精準識別、用好、留住這兩類看似對立的人才？

冉濤：其實這兩類人才并不矛盾，更不對立。對于務實型人才，企業只需提供標準的流程和制度，讓他們在體系內做好本職工作，就能發揮其價值。而對于開創型、有個性的人才，企業必須堅持結果導向——包容他們的失敗、給予他們試錯的機會，這樣的人才才能在企業中扎根、成長。

如果企業過于急功近利，追求快速出成果，又要求員工絕對聽話，那么開創型人才必然難以留存。很多企業在文化中強調“忠誠”，本質上是要求員工絕對服從，甚至將“聽話”凌駕于“能力”之上，這種導向會泯滅人性，讓員工淪為“被動執行”的工具。但真正的執行力，不是簡單的聽話照做，而是在目標統一的前提下，讓員工發揮主觀能動性，主動創造價值。

其實，有一點“叛逆”的人才，往往能解決企業的核心難題。在結果導向的組織中，開創型人才是不可或缺的，他們能為企業帶來新的思路和突破。

中外管理傳媒：從張雪峰、張雪這兩個極端樣本反觀，當前企業在招聘、培養、激勵體系上，暴露出哪些明顯短板？又該如何針對性重構人才邏輯？

冉濤：從激勵體系來看，一個組織鼓勵什么樣的人，什么樣的人就會長期留存。如果組織崇尚高績效、高進取，激勵導向就會向這類人才傾斜，最終組織中就會涌現出更多積極進取的人；如果激勵體系側重“聽話照做”“忠誠”“資歷”，那么組織就會陷入四平八穩、求穩保守的狀態。所以，激勵導向，直接決定了組織的人才結構。

而人才的選拔與培養，與激勵導向緊密相關。選拔什么樣的人、培養什么樣的人，必須與激勵導向相匹配——是選拔開創型人才，還是聽話照做型人才，直接影響組織的未來發展。從人性角度來說，普通管理者在招聘時，更傾向于選擇聽話照做的人，這本身不是錯誤，但招聘管理體系的核心，就是要“反人性”。

因為人性天然偏愛安全、可控、好管理的下屬，卻常常忽略了創造力、突破性、敢質疑的價值。一個只敢招“比自己弱、比自己乖”的管理者，團隊只會越來越平庸，最終陷入“劣幣驅逐良幣”的困局；而真正成熟的組織，會主動打破這種本能偏好，用制度約束主觀喜好，用標準替代個人判斷，避免杰出人才被逆向淘汰。

在培養層面，如果企業選拔的都是聽話照做型人才，培養成本會極高，需要一步步引導、培育；而“張雪型”人才，具備核心潛力與成事能力，本質上不需要過多“培養”，只需給他們空間、舞臺和發展機會，鼓勵他們去闖、去試——做出成果就給予激勵，短期失敗就包容，再給他們更多試錯的機會，就能讓他們充分發揮價值。

“焦慮式”規劃，反而是一種負擔

中外管理傳媒：張雪峰“就業優先、專業為王”的觀點爆火，是否折射出當前教育供給與職場真實需求之間的錯配？該如何引導年輕人跳出“象牙塔幻想”，做出真正理性的職業選擇？

冉濤：張雪峰“就業優先”的核心邏輯沒有錯，因為上學的最終目的，還是要回歸社會、實現就業。但我并不認同他將所有壓力都轉嫁到學生身上的做法。專業的設置，是教育部門統籌規劃的，學生真正應該做的，是進入專業后，深耕專業、學好本領。只要專業能力過硬，自然能找到合適的工作，不必過度焦慮于“選擇專業”的過程——這種焦慮式的規劃和跟進，對大多數學生來說，其實是一種負擔。

另外，張雪峰的很多建議，都是基于當下的就業形勢做出的，但職業選擇需要長遠眼光。比如，他在2020年推薦土木工程專業，當時恰逢房地產行業高峰，但近幾年房地產行業下行，那些聽從建議選擇這個專業的學生，如今求職變得十分困難。這也說明，單純基于當下的“功利選擇”，未必能實現長遠的就業目標。

中外管理傳媒：對普通年輕人而言，您更建議“先穩飯碗再談理想”，還是“直接追隨熱愛放手一搏”？決策的核心判斷標準是什么？

冉濤：年輕人是否要追求夢想，第一個核心標準還是要看自身情況。一部分人追求安穩的飯碗，不冒進、不折騰，這并不是壞選擇；而對于那些素質出眾、天生有拼搏潛力的人，我建議他們堅守自己的熱愛，放手一搏。

我們常說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，但還要看這個人是否有“當將軍”的潛質。如果沒有，做一名優秀的“老兵”“一等兵”，也能擁有精彩的人生。所以，決策的第一個核心標準，是認清自身的狀態和潛力。

第二個核心標準，是家庭經濟條件。如果家庭條件相對寬松，有足夠的經濟基礎，年輕人可以大膽去嘗試熱愛的事情，哪怕30歲再調整方向也不晚。現在的00后、05后進入職場后，因為經濟基礎更好，更傾向于追求理想，這對社會和企業來說，其實是一件好事——員工基于理想選擇工作，會更有事業心，與企業的理想匹配度也會更高，不僅能提升員工士氣，也能優化團隊素質。這種“理想與需求”的匹配，遠比“單純為了一份工作”更有價值。

喜歡、擅長、能掌控

中外管理傳媒：您認為未來職場中，“飯碗邏輯”與“熱愛哲學”會走向融合還是持續分化？普通人實現職業成功，最終比拼的核心能力是什么？

冉濤：我認為未來職場，依然需要理想。當前出生率斷崖式下降，未來勞動力數量會減少，人們的就業焦慮也會隨之緩解，經濟依然會持續發展。在這樣的背景下，優質人才會更傾向于選擇與自己理想匹配的職業。

AI時代，人力資源的核心是“超級個體”——把自己的優勢、特長充分發揮出來，不再是單純為了“打工謀生”。當然，“為了生活而打工”的狀態永遠會存在，這無可厚非，但關鍵在于，這份工作背后，你是否能實現自我價值——是安于平凡的人生，還是在衣食無憂的基礎上，為熱愛搏一搏。

年輕人在20多歲時，是一生最無憂無慮、最敢于拼搏的年紀。這個年紀不拼搏，等到30多歲以后，心態會逐漸趨向保守平穩，再想在某個領域實現突破，就會變得很難。所以，該沖鋒的時候就要沖鋒，該展示自我的時候就要勇敢表達，這才是年輕人應有的狀態。

在我看來，沖鋒的過程本身就是一種幸福——人生未必需要多少財富和名望，最珍貴的，是“我嘗試過”的無悔。

我總結了職場成功的三個核心要素：第一，一定要喜歡，不喜歡就無法長期堅持；第二，要擅長，不擅長就無法創造價值、獲得回報；第三，要能掌控，掌控自己的節奏和方向。

興趣是第一位的，擅長是第二位的，找到兩者的結合點，就能擁有幸福而無悔的人生。當每個人都能充分發掘自身價值，整個社會的價值也會得到最大化的釋放，這就是不一樣的人生，也是未來職場的核心邏輯。