江蘇
【基本案情】
2020年10月12日，李某與某公司簽訂《勞動合同》，約定李某的工作崗位為運營部客戶服務專員，工作職責包括通過電話、電子郵件、網絡平臺等方式，幫助最終用戶處理查詢，反饋信息，并為客戶提供解決方案；就客戶提出的問題進行解答等。同時，雙方約定李某需對相關知識產權及信息嚴格保密，除非經某公司另行書面同意，在合同解除或終止之后的兩年內應當履行競業限制義務，公司每月按照解除或終止勞動關系之時月基本工資的1/3向其支付經濟補償。
2021年5月31日，李某因個人原因離職。李某提交社保個人權益記錄，主張其離職后至2022年7月未入職新的用人單位，故要求某公司向其支付競業限制補償金。
某公司抗辯稱，根據《勞動合同》中對相關崗位的描述，李某不屬于負有競業限制義務的人員，公司并無讓其履行競業限制義務的意思表示，故無需支付競業限制補償金。
【裁判結果】
生效裁判認為，《勞動合同》中明確李某應履行競業限制義務，現李某已履行競業限制義務，某公司以李某不屬于競業限制的人員范圍，拒絕支付競業限制補償金缺乏合理依據。最終法院判決某公司向李某支付對應期間的競業限制補償金。
【典型意義】
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員范圍應限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十三條規定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。
司法解釋的上述規定并未賦予用人單位主張競業限制條款不生效的權利。實踐中，部分用人單位濫用競業限制條款，不加規制地擴大競業限制人員適用范圍，導致競業限制主體泛化現象突出，對勞動者就業造成困擾。在勞動者履行協議約定的相關義務后，部分用人單位以勞動者不屬于負有競業限制義務的人員為由拒付補償金，有違誠信，對此應予否定性評價。本案判決用人單位承擔競業限制補償金的支付義務，有效約束用人單位隨意對勞動者設置競業限制義務的違法用工行為，充分保障了勞動者的合法權益。
摘自北京市第三中級人民法院競業限制勞動爭議典型案件（2026.4.24）
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