客服、保潔也要簽競業限制協議，是否合法？專家詳解

來源：中央廣播電視總臺中國之聲

客服、保潔也要簽競業限制協議？企業無端擴大適用范圍，勞動者就業受阻，競業限制的邊界在哪里？

原本是用于保護用人單位商業機密、防止競爭企業“搭便車”的競業限制協議，卻被部分企業隨意擴大范圍和人群，一些普通崗位，比如客服、保潔等竟也被競業限制，嚴重影響了勞動者就業擇業的權利和職業發展。

近年來，涉及競業限制勞動爭議的案件呈現適用擴大化、行業差異化、對抗激烈化的特點，那么競業限制的邊界在哪里？

根據我國《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員范圍應限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。北京三中院梳理2021年至2025年二審審結的涉競業限制勞動爭議案件235件，發現競業限制主體泛化嚴重。

北京三中院法官助理 林鑫：“其他負有保密義務的人員”這個概念在界定上缺乏明確的標準，因此用人單位在簽訂競業限制協議時，可能存在一定擴張情形。普通員工、關聯公司員工等沒有實質接觸商業秘密的人員，也被納入競業限制范圍，比如咱們常見的寵物醫生、鋼琴老師、保潔人員、行政、后勤等等。

在法院發布的典型案例中，2020年10月12日，李某與被告公司簽訂《勞動合同》，約定他的工作崗位是運營部客戶服務專員，工作職責包括通過電話、電子郵件、網絡平臺等方式，幫助最終用戶處理查詢，反饋信息。合同中還對競業限制做了約定。

林鑫：雙方約定李某需對相關知識產權及信息嚴格保密，除非經公司另行書面同意，在合同解除或終止之后的兩年內應當履行競業限制義務，公司每月按照解除或終止勞動關系之時的月基本工資的1/3向李某支付經濟補償。

2021年5月31日，李某因個人原因離職，他提交社保個人權益記錄，主張他離職后至2022年7月未入職新的用人單位，要求被告公司向他支付競業限制補償金。而被告公司抗辯稱，根據《勞動合同》中對相關崗位的描述，李某不屬于負有競業限制義務的人員，公司并沒有讓他履行競業限制義務的意思表示，無需支付競業限制補償金。法院對此如何認定？

林鑫：生效裁判認為，《勞動合同》中明確李某應履行競業限制義務，現在他已履行，用人單位以他不屬于競業限制的人員范圍，拒絕支付競業限制補償金缺乏合理依據。最終法院判決某公司向李某支付對應期間的競業限制補償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》規定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

北京三中院法官助理 黃秋月：法律和司法解釋的規定并未賦予用人單位主張競業限制條款不生效的權利。實踐中，部分用人單位濫用競業限制條款，不加規制地擴大競業限制人員適用范圍，導致競業限制主體泛化現象突出，對勞動者的就業造成了一定的困擾。在勞動者履行協議約定的相關義務后，如果有用人單位以勞動者不屬于負有競業限制義務的人員為由拒付補償金，這種行為有違誠信，法院認為對此應予否定性評價。

實踐中，部分用人單位濫用競業限制條款，隨意擴大適用范圍，還存在商業秘密界定模糊、取證違規等問題。勞動者在簽署競業限制協議時應重點關注哪些內容，確保自身合法權益不受侵害？

實踐中，部分用人單位將商業秘密與勞動者在勞動過程中積累的個人知識、技能和經驗相混淆，將競業限制制度擴展到一些并不掌握商業秘密的勞動者之上，不當擴大了競業限制制度的適用范圍。

北京三中院立案庭法官 徐征征：我院審結的一起糾紛中，趙某先是在一家物聯網公司任硬件研發中心技術總監，離職后，他到一家醫療電子公司任國際貿易綜合部技術負責人。物聯網公司起訴趙某違反競業限制義務。法院經審查認為，案涉兩家公司的經營范圍雖然在寬泛類別上存在部分交叉，但二者實際經營的主營業務與核心產品存在本質差別，服務對象與產品受眾分屬不同的市場端，并非同一相關市場中的競爭者。駁回了物聯網公司的訴求。

訴訟中，用人單位，尤其是中小企業，難以就其所主張的商業秘密完全符合秘密性、價值性、保密性三要件提交充分的證據，勞動者也難以就用人單位主張的商業秘密與勞動者個人知識、技能和經驗如何準確區分予以充分舉證或說明。法官強調，取證手段不能超出合理范圍。

黃秋月：如果單位委托第三方跟蹤拍攝、要求勞動者強制安裝定位軟件，或者是非法調取社保或住宿記錄、監控社交媒體動態等，這些行為實質上侵害勞動者隱私權與個人信息權益，因為證據來源不合法，會被依法排除。

審判實踐還顯示，涉競業限制糾紛還存在競爭關系約定籠統寬泛、地域期限約定超出合理范圍、競業補償與違約責任嚴重失衡等特點。

黃秋月建議勞動者應關注重點條款、誠信履行義務、注重證據保全，依法維護自身合法權益。

黃秋月：如果勞動者的崗位確實屬于涉密崗位需要簽約，應重點關注競業限制的業務范圍、地域范圍、限制期限，以及補償金、違約金的支付方式和支付標準，對于明顯不合理的約定，勞動者要敢于提出異議、進行更改、調整，對于籠統表述，可以要求用人單位書面明確具體競爭范圍。

北京三中院法官助理李一帆建議用人單位應優化競業制度，依法合理簽約，維護人才合理流動與市場公平競爭秩序。

李一帆：用人單位應建立涉密清單，堅持“不涉密不限制”；有條件的用人單位，可以制作明確具體的競業限制企業名錄，便于勞動者履約和后續核查；合理約定競業地域和期限，原則上不得約定“全國”“全球”等無限定范圍不當限制勞動者的就業權。競業限制期限最長為2年。

李一帆還提示，平衡補償與違約責任，合理確定違約金數額。

李一帆：依據法律規定，月經濟補償一般不低于離職前12個月平均工資的30%，且不得低于最低工資標準。競業限制期限超過1年的，一般不低于離職前12個月平均工資的50%。違約金數額應根據商業秘密價值、泄密風險、經濟補償標準合理確定，一般不超過經濟補償總額的5倍。