基金行業的HR們，最近應該很忙，不是忙年終獎，不是搞promotion和什么招聘，而是退薪通知。4月17日，中國證券投資基金業協會正式發布《基金管理公司績效考核管理指引》。

現在監管出規定了，監管層這次動真格的了。那些年你以為是「旱澇保收」的基金公司，可能要徹底畫上句號了。

公眾更多關注了以及基金經理高薪之類的，其實很多隱形的比如銷售、IT、產品同樣存在。去年今天，我寫了銷售最該退薪給運營，然后過了幾天寫了運營也該退薪。被運營們罵得不行。

現在，有規定了，咱看規定

新規核心內容

這波操作，簡單來說就三句話：在職的別想跑，離職的別想躲，退休的也別想安生。

第十七條基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。基金管理公司應當在內部管理制度、勞動合同中明確，相 關人員未能勤勉盡責，對發生違法違規行為或風險事項負有責任的，或者出現其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度規定追究內部經濟責任，包括減少、停止支付薪酬未支付部分，要求退還前述情形發生當年相關的全部或者一定比例的績效薪酬，減少、停止實施中長期激勵等。問責機制應當同樣適用于離職和退休人員。

簡單來說監管新規明確，退薪制度覆蓋三類人群：履職不盡責或存在重大過失的，引發重大風險事件產生負面后果的，以及公司違規發薪或考核造假的。責任終身約束，不管你是辭職還是金盆洗手退休養老，該退的錢一分都不能少。

說實話，看到這條規定的時候我第一反應是：早干嘛去了？

基金經理拿著百萬年薪，有的甚至千萬級別，基金銷售在高點瘋狂賣賽道基金，新發各種熱點基金，結果基金虧得基民欲哭無淚，自己照樣吃香喝辣。

這種魔幻現實在過去幾十年里反復上演，早就該被收拾了。

新規能管住嗎？

但問題來了，這政策真的能管住那些神仙嗎？

基金經理的規則

咱們先看看給基金經理的規定是什么。

第十九條 基金管理公司應當根據基金經理過去三年管理主動權益類基金的業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。

過去三年基金產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，基金經理績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于百分之三十；低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，基金經理績效薪酬應當下降；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，基金經理績效薪酬可以合理適度提高。

近三年業績跑輸基準超過10%，且基金利潤率為負的基金經理，至少降薪30%。

全市場主動權益基金里，約35%跑輸基準超過10%，將近28%利潤率為負。也就是說，你隨便抓三個基金經理，可能就有一個得降薪。

這個數字讓我想起一個老笑話，某基金銷售跟客戶說「我們除了目標是基準以外，還追求的是絕對收益」，客戶問「問題是我這個是虧損了啊」。

其他崗位的規則

不過有意思的是，還有對其他崗位的規則。

第十一條

基金管理公司應當對董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員實行長周期考核，相關績效考核指標應當包括三年以上的中長期指標。

第十三條 基金管理公司對高級管理人員及從業人員考核時，應當根據產品類型、職責范圍、履職實際設置差異化的考核指標和權重，并符合以下要求：

（一）對負責主動權益投資的高級管理人員考核時，主動權益類基金產品業績指標權重應當不低于百分之五十；對主動權益類基金經理考核時，主動權益類基金產品的業績比較基準對比指標權重應當不低于百分之三十，基金產品業績指標權重應當不低于百分之八十；

（二）對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員考核時，投資者盈虧情況指標權重應當不低于百分之五十；

（三）對負責指數投資的高級管理人員及基金經理考核時，應當強化跟蹤偏離、投資專業能力建設的考核；

（四）對負責固定收益投資的高級管理人員及基金經理考核時，應當強化信用風險控制、流動性管理的考核；

（五）對督察長及合規管理人員的考核按照《證券公司和證券投資基金管理公司合規管理辦法》有關規定執行。

以前行業總盯著投資經理、所有高管等，然后給的規則也不清不楚的。

這個行業特別雞賊的就是，如果不說清楚，就會特別喜歡鉆空子，導致執行起來基本沒法落地。

現在稍微進了一步，對于指數、固收增加了一些維度，簡單來說，就是都得好好工作。

對高管，所管理公募基金的整體投資收益權重不低于50%。

對主動權益類基金經理，其產品業績權重被提升至80%以上，且業績需與業績比較基準嚴格對照。

對銷售，首次明確要求將投資者長期投資收益納入銷售機構及人員的績效考核，且權重不低于50%。

對股東， 基金管理公司應當在公司章程等文件中明確規定，對于過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低分紅頻率與分紅比例。 這一規定也防止了利用分紅規避薪酬規則的漏洞，尤其是員工持股計劃的限制。

對于銷售是第一次提出了具體的考核要求，對于股東的要求，也避免了一些鉆空子的空間。

以前基金行業的薪酬邏輯是，市場好的時候普天同慶，大家一起拿高獎金；市場差的時候，反正也沒賺到錢，就拿個底薪熬著唄。

其實不只是基金經理的收入，很多人的工資，銷售、產品、IT、后臺的收入曲線跟市場行情高度綁定，卻跟基民的真實收益關系不大。

基民虧成狗，基金從業人員盆滿缽滿，基金公司旱澇保收，這三者之間的割裂，某種意義上就是公募基金信任危機的根源。

現在新規說了，即使盈利，但基金跑輸基準，薪酬照樣下調。只有跑贏基準且盈利，才能提薪。

意味著基金經理的收入曲線，終于要跟基民的真實回報產生聯系了。

你幫基民賺錢，你拿高薪；你讓基民虧錢，你降薪。

中高層薪酬限制

還有一個細節，中高層管理者的薪酬增幅被單獨限制，原則上不高于公司人均增幅。這條看著不起眼，其實挺狠的。

以前有些基金公司，老板給自己發天文數字的獎金，中層和基層員工喝湯。 我相信有不少基金公司的高管和下面的公司出現了很明顯的脫節。

而且那些高管所在的位置和自己的公司規模、公司產品的業績很明顯的不匹配（沒錯，我說的就是那些中小基金公司）

現在這條一出，管理層的自肥空間被大幅壓縮。

雖然上有政策下有對策，但至少在明面上，那些離譜的高管薪酬會收斂不少。

退薪制度的意義

公募基金行業這些年積累的問題，說到底是激勵機制出了問題。

當基金經理的收入跟基民收益脫鉤，當基金公司的利潤來自管理規模而非真實業績，整個行業就會陷入一種「劣幣驅逐良幣」的怪圈。

真正有能力的基金經理可能因為短期業績波動被淘汰，而擅長做規模、搞營銷的反而步步高升。

拉著規模來的，哪怕稍微breach了一點合規，也可以睜只眼閉只眼。為了規模前中后臺共同可以做一些想象不到的違規操作，稍微秉持一點原則的中后臺還會被嫌棄不懂規則。

退薪制度只是個開始。它解決不了所有問題，但至少是一個信號。這個行業正在從「規模為王」向「業績為王」轉變。

對于基民來說，這是好事。以后選基金，除了看收益率，還得看看基金經理的薪酬是不是跟業績綁定了。對于從業者來說，這也是好事，真正有本事的人，focus在正確的方向，而不應當被公司的「追熱點」「要規模」短期要求妥協。

真的為投資者賺到錢了，拿高薪天經地義（但你要再回到以前的水平，大概率也是不行了）。

混日子的，再想靠資歷混飯吃，可能就沒那么容易了。

當然，政策效果如何，還得看執行。

畢竟基金行業的水深得很，各種復雜的考核機制、關聯交易、利益輸送，監管不可能面面俱到。 這些問題都需要在執行層面慢慢厘清。但大方向已經定了，至少，這次動刀的方向是對的。

這一天，早該來了。

作者：坦桑尼亞老云 | 編輯：栗加

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