政府幫助企業招聘應扮演什么角色？

泓睿達原創422，本文2300字。

招聘難是企業普遍存在的問題，究其原因，固然有宏觀上的基礎配套、生活成本、行業環境因素，更直接的則一是中觀上需求和供給錯配，二是微觀上企業的自身原因，如薪酬福利、崗位設置和企業文化等。

歸咎于宏觀看似合理實則無益，宏觀問題需要多元共治、久久為功。因此幫助企業招聘的重點在中觀和微觀層面，在能及的范圍內做可及的改變。

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供需錯配是怎么產生的呢？

“一些年輕人聽說公司要給他辦入職手續就不干了，搞到我們現在訂單一來，主要靠招‘媽媽崗’應急?！?/p>

“為啥？”

“建立正式用工關系要扣一部分個人五險一金，年輕人更看重實打實收到手的錢，也沒打算在一家企業長久干。旺季不夠人手是我們面臨的現實問題?！?/p>

另一家公司是通過捆綁人力中介的方式穩定員工，中介幫企業招到員工后并不立刻結束服務，企業為穩定員工，通過中介提供激勵，你做滿多少個月、介紹幾個老鄉，由中介給你獎勵。

這樣一來，中介幫助企業降低賬面人力成本，員工通過“做任務”穩定在崗，而中介又能與企業長期合作，企業和中介形成共生關系，這種深度捆綁不是政府的公共招聘能替代。

第三家公司則在勞務派遣代替正式員工、機器換人、非生產研發部門業務外包之間搖擺，我上一次去拜訪可能是這個想法，下一次去又換了一種想法，需求常處于變動之中也導致供給難以匹配。

第四家公司則長期困擾在銷售崗位，拓市場、搶訂單的團隊不給力。體現在招聘需求上就是一方面入職地點是公司，另一方面工作地點則是長江以南，“最后，我們干脆不在本地招，而是通過大獵頭分片區招，分片區用，你也別來公司上班了，給我業績就行?！边@種不到崗的錯配也讓政府難以掌握企業需求。

問題大概是這幾方面:

第一，公共服務滯后性。制造業有明顯季節性，訂單來了急需招人，訂單走了就要減員，人社部門往往按季度甚至年度摸排，一拿到需求就過時，隨時組織招聘更是難做到。相比之下，商業機構服務更精準高效。對急招快招和特殊崗位，企業傾向于付費使用即時響應的商業平臺、獵頭和勞務派遣公司，他們響應快、資源多、覆蓋廣，比如上述的在長江以南招銷售。

第二，政府掌握的求職資源非常有限。與同城系，智聯系這些全國或者大片區的招聘平臺相比，政府掌握的求職資源往往是本地戶籍待業者，40、50歲以上困難就業群體，且往往與企業要求的崗位不相匹配。

第三，企業自身用工需求模糊。特別是中小企業對崗位需求并不清晰，他們只知道“缺人”，但描述不清楚“缺什么樣的人”，比如“儲備干部”要到普工崗位鍛煉，對視力、體力、倒班適應性等要求沒有表述，普工階段結束后不說明下一步培養路徑。有的做了需求分析也是根據企業自身需求，對行業造成的變化極少關注。有的則希望用“白菜價”招“特種兵”，比如“測試工程師”，既要熟練使用多種機臺，還要會C++等多種編程。

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但這不意味著政府退出，全盤交給商業平臺收費服務就好了，根本原因是招聘和就業是一體兩面，政府即便不管招聘，但就業和改善人才結構兩項職責卻不能不管，解決就業離不開企業招聘，更何況幫助企業招聘本身就是營商環境一部分。

由此，應區分好政府和商業企業的不同定位，不同功能。

市場化人力資源企業，像BOSS、智聯招聘這些平臺型企業里，雖然也活躍著大大小小的人力資源企業為求職者和招聘企業牽線搭橋，但本質上是“求職者—招聘者”的供需關系，特點是“快速、準確、付費”，快速掌握需求，準確提供對接，招聘者通過付費優先展示獲得更高流量。

而政府方面，除了必須兜底的40、50后再就業個體和殘疾、生活困難個體，自身并沒有求職者資源，本質上是“人力供給者—招聘者”的平臺關系，人力供給者包括政府采購的人力資源招聘和培訓企業，對接的院校，與外地政府建立的勞力輸送合作，特點是“搭臺、免費”。

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政府無法做到人力資源企業的“快和準”，因此回歸本分，其角色有兩個:平臺搭建者、秩序維護者。

但這是基本角色、應盡本分，企業和群眾有所呼時政府有所應是一種單向流動。能不能再主動點，變單向回應為雙向互動，形成“提出需求—響應需求—引導需求”的閉環呢？我想不妨再加一個角色:生態構建者。

一是主動掌握需求。和大招聘平臺相比，服務本土企業要求政府服務的“顆粒度”更細。包括掌握企業動態招聘需求，協助企業完善崗位描述，更好的人崗匹配、職薪對應、職業發展路徑。掌握產業鏈人力供給來源，特別是深圳地區，落戶企業來自深圳，員工除了“自帶”，也更傾向能在廣深港澳等地匹配求職者。其次是搭建企業和院校定向培養平臺，赴異地招聘渠道，企業員工技能提升平臺。

二是主動為企業畫像。當前，只掌握區域內社保繳納人數、戶籍勞動人口失業數這些宏觀數據依然比較粗糙，要進入“中觀”“微觀”數據領域，為一個行業甚至一家企業進行數據畫像，比如監測行業和企業內能代表產業升級的重點崗位，通過企業招聘數量和薪酬幅度變化，是招普工多還是技工多，是招研發崗位多還是測試崗位多，是招華南區銷售代表還是華東區銷售代表，甚至較少用工本身就是企業轉移的風向標，以判斷該行業和該企業的景氣程度和市場開拓度。發布《區域緊缺崗位清單》《行業適應性技能提升課程》。

三是主動全程服務。為規上企業和重點中小微企業配備人社專員，承擔需求調查和渠道對接職能，對接培訓、補貼、招聘會資源。協助企業完成招聘后還要回訪企業和入職人員，了解適應情況、企業評價和離職原因，提出整改建議。

四是主動構建生態。結合本區域產業結構和變遷，引導企業調整用人需求，比如“企業共享員工聯合體”，把行業不同但工人技能相近的企業聯合起來，淡旺季共享用工，降低單個企業用工成本。政策扶持企業提升員工技能，適應企業數智化改造后的用人需求。具有上下游關系的企業技術人員聯合攻關，費用共擔，提升上游企業對下游企業產品供應適配度。

企業的用工變遷，也是產業變遷，區域變遷的縮影，支持企業招到人，引導企業招適合的人，是政府和企業的一場雙向奔赴。