大連勞動人事爭議“連眾調”第四批典型案例發布

近日，大連中院與大連市總工會、市人社局、市司法局、市工商聯聯合召開大連勞動人事爭議“連眾調”第四批典型案例新聞發布會，通報2025年度“連眾調”工作開展情況并發布8個典型案例。

據悉，2024-2025年，大連勞動人事爭議“連眾調”工作機制共發布了三批累計30個涉及勞動人事爭議的典型案例，發揮了較強的示范、引領、預防和化解作用。“連眾調”工作取得了較好的社會效果，“連眾調”品牌得到多方關注。

本次發布的第四批“連眾調”典型案例共8個，涵蓋多類實踐場景：既有總工會、仲裁院與法院協同高效化解群體性勞動爭議的案例，彰顯多元聯動解紛的強大合力；也有多部門聯合攻堅處置群體性欠薪的實踐舉措，體現府院庭所協同的治理效能；還有依托綜治中心深化源頭解紛的探索，推動“楓橋經驗”在大連落地生根；更有法院生效裁判對患病、工傷職工權益的剛性保護，對企業依法行使用工自主權的合法保障。

這些案例的背后，既有對涉眾型、批量性勞動爭議高效化解的積極探索，也有對用工管理中熱點、難點法律問題作出的積極回應；既為勞動者依法維權提供了清晰路徑，也為企業規范用工劃定了法律邊界。這正是“連眾調”品牌“多元聯動、源頭化解、質效并重、勞資共贏”理念的生動實踐，充分彰顯了“連眾調”機制在踐行新時代“楓橋經驗”、平衡勞資雙方權益、優化法治化營商環境等方面的獨特價值。

大連勞動人事爭議“連眾調”

第四批典型案例

案例一：40名職工訴某科技公司勞動合同糾紛案

——總工會發揮自主調解工作機制，聯合勞動人事爭議仲裁院、法院高效配合，優化協作舉措，高效化解勞動合同糾紛群體案件

【簡要案情】

某科技公司受多方面因素影響，自2023年開始經營困難，陸續拖欠數十名職工工資。40名職工無奈申請勞動仲裁。由于該系列案涉及職工人數眾多、拖欠工資數額較大、職工維權情況復雜，市總工會與甘井子區總工會多次研究維權途徑以及援助方案。在勞動仲裁階段，總工會與勞動人事爭議仲裁院就職工工資部分迅速啟動“一站式”糾紛調解工作，促使部分職工就工資部分與公司達成調解。對于公司不服仲裁裁決經濟補償部分而提起訴訟的案件，總工會指派專業律師作為職工代理人參加法院訴訟，法院對該批案件實現短期內集中開庭、高效審理、集中宣判。通過“連眾調”工作機制，該系列案件在公司收到大額項目尾款前進入執行階段，成功實現無爭議工資部分先行執行完畢，爭議部分高效審結。

【典型意義】

在本案矛盾糾紛化解過程中，大連市、區兩級總工會快速響應，充分發揮工會自主調解工作機制作用，按照勞動爭議案件層級流轉及上報工作流程，將仲裁階段受理的案件精準流轉至同級總工會，兩級工會同時發力提供集體法律援助，實現了援助力量的有效整合。依托“連眾調”工作機制，總工會與仲裁院、法院共同會商研判，工會法律援助與仲裁、司法程序緊密銜接，高效配合，有效整合了各方資源，顯著提升了群體性勞動爭議的化解效率，有力維護了地區經濟社會穩定。

案例二：21名職工訴某科技公司勞動合同糾紛案

——勞動人事爭議仲裁院聯動多部門合力攻堅，快速處置涉眾勞動爭議

【簡要案情】

2025年上半年，某科技公司突然停止營業，主要負責人失聯。該公司21名職工因工資、獎金、年休假工資等報酬無著落，前往中山區勞動人事爭議仲裁院咨詢立案并尋求幫助。該院依托勞動爭議調解中心平臺，啟用“連眾調”“兩全兩服務一站調處”工作機制，聯動仲裁、監察、工會、法院力量開展“一站式”聯合調解。在掌握基本情況后，聯合調解小組精準把握勞資雙方實際困難，充分發揮工會組織公信力與仲裁員、法官專業法治優勢，結合企業經營實際，量身制定科學可行的賠付方案，既保障勞動者的合法權益，也為公司紓困留有余地。最終，在仲裁開庭前成功促成21名職工與公司達成調解共識并當場簽署調解協議，涉及賠付金額總計16.5萬元。

【典型意義】

勞動人事爭議仲裁院聚焦經濟環境變化下中小企業經營波動引發的集體勞動爭議，依托“連眾調”“兩全兩服務一站調處”工作機制，聯合司法、工會等部門構建“前端統一受理、后臺分流處置、結果及時反饋”的閉環處置流程，在最短時限內高效厘清、快速化解涉眾勞動糾紛。勞動人事爭議仲裁院通過設立“一站式”維權窗口，探索推行潮汐式服務，實現仲裁申請與監察投訴“一窗通辦、一窗分流”，形成1+1>2的工作合力，顯著壓縮群眾辦事等待時間。同時深化與司法法律援助的銜接，健全“援調對接”“援裁銜接”工作機制，設立法律援助聯絡點，為符合條件的經濟困難勞動者提供法律咨詢、法律援助、訴前調解等全鏈條暖心服務，為維護地區勞動關系和諧穩定、持續優化營商環境提供了寶貴經驗。

案例三：7名職工訴某建設工程公司追索勞動報酬糾紛案

——依托“連眾調”工作機制，總工會聯合法院高效化解建設工程領域批量拖欠勞動報酬爭議

【簡要案情】

某建設工程公司因經營問題，長期拖欠勞動者的勞動報酬，其中有7名職工先行向沙河口區人民法院提起訴訟。這批案件特點是：原告所在崗位種類不同，訴求類型多樣，涉及拖欠工資、墊付報銷款和代墊社保費用等，公司欠薪金額跨度也較大，從幾千元至幾十萬元不等。依托“連眾調”工作機制，沙河口區總工會駐派法院的調解員聯合法院協同推進糾紛化解工作。調解員與公司對接搭建起勞資溝通橋梁，逐一梳理勞動者的核心訴求，避免多案重復溝通，節約解紛成本。同時，法院對該系列案件統一集中審理。通過法院與工會的協同聯動，對職工各類訴求進行集約化處置，案件均快速達成調解協議，由法院依法出具民事調解書，明確企業的償付時間與義務，實現了該批量勞動爭議的一站式化解。

【典型意義】

在“連眾調”工作機制引領下，總工會與法院構建起以法院為主導、工會聯動、多方協同的批量勞動爭議化解模式，打破單案處理的傳統壁壘，實現案件事實核查、調解方案協商、司法流程推進全環節的信息互通與流程銜接，形成批量處置的工作合力，高效解決矛盾糾紛，最大限度降低勞動者的維權成本，減輕當事人的訴累。本案為破解建設工程等勞動力密集行業欠薪高發問題，提供了有針對性、可復制的糾紛化解思路和實操路徑。

案例四：23名職工訴某制造公司勞動合同糾紛案

——勞動人事爭議仲裁院與法院依托綜治中心，積極踐行新時代“楓橋經驗”，切實提升糾紛化解質效

【簡要案情】

本案23名職工原系某制造公司的機床操作工人。后因工資支付、休息休假與公司發生分歧，該23名職工向公司送達被迫解除勞動合同通知書，并集體向普蘭店區勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁。勞動人事爭議仲裁院立案受理后，依托“連眾調”工作機制，牽頭聯系法院提前介入研究案涉法律爭議，并與區綜治中心有效對接，與人社局、總工會、司法局等多部門組建聯合化解工作組，推動糾紛一體化調處。法院發揮專業引領作用，協同各方梳理案件爭議焦點，圍繞證據認定、法律適用與責任劃分提供專業支撐，筑牢調解的事實和法律基礎。調解過程中針對不同職工的訴求分類施策、分步推進，引導公司正視責任、疏導職工情緒，促成9名職工與公司和解后撤訴；對堅持仲裁的14名職工，聚焦勞動者離職原因定性、補償標準確定等核心爭議，制定清晰可預期的解決方案，最終促使公司現場支付工資及補償款合計46萬余元，實現案結事了。

【典型意義】

本案是“勞動仲裁+法院+綜治中心”協同踐行新時代“楓橋經驗”、推進多元解紛與裁審銜接的成功范例。其一，充分發揮綜治中心多部門集中辦公優勢，打破部門壁壘，實現勞動爭議“一站式”化解，有效提升解紛效率。其二，依托“連眾調”機制，強化裁審銜接效能，通過法院前端介入提供專業法律支撐，為仲裁程序夯實法律基礎，避免程序空轉。其三，分類施策精準化解矛盾，兼顧效率與公平，切實保障勞動者的合法權益。其四，賦能基層治理，通過信息互通、職能聯動與資源整合，將矛盾化解在訴前、化解在基層，為基層治理注入協同發展動能。

案例五：73名工人訴某水產養殖公司勞動合同糾紛案

——府院庭所協同發力，集中攻堅化解群體性欠薪爭議

【簡要案情】

某水產養殖公司因經營管理不善，截至2024年底，累計有73名工人工資未能足額支付。工人們在反復與企業協商無果后，集體向當地鎮政府尋求幫助。鎮政府在了解到工人們的訴求后，第一時間與長?？h法院獐子島人民法庭和鎮司法所溝通聯絡，決定啟動多元解紛機制，依托司法調解途徑破解欠薪難題。法庭向工人們詳細介紹了企業實際經營困境的客觀現狀，疏導工人情緒，同時向公司經營者釋明應承擔的法律責任以及對公司可能產生的后續不良影響，督促公司主動承擔責任。在鎮政府、法庭、司法所三方協同努力下，最終促成公司與73名工人達成調解意見，法庭依法出具民事調解書。鎮政府隨后積極協助公司處置固定資產，籌措資金用于支付工人工資。工人們的欠付工資款陸續得以兌付，矛盾糾紛圓滿化解。

【典型意義】

本系列案件是長?？h人民法院獐子島人民法庭立足“楓橋式人民法庭”建設、踐行新時代“楓橋經驗”、落實“連眾調”多元解紛機制的生動實踐。該案結合海島地域特點，創新多元解紛模式，構建“鎮政府+法庭+司法所”三方聯動格局，整合行政協調、司法調解與法律服務資源，凝聚基層治理合力，實現矛盾糾紛就地化解、源頭治理，為推進基層治理體系和治理能力現代化建設提供了實踐樣本。

案例六：張某訴某餐飲公司及分店違法解除勞動合同爭議案

——法院精準厘清混同用工關系，以判促調推動企業方主動履行，助力重病勞動者渡過難關

【簡要案情】

張某于2012年入職某連鎖餐飲公司A店，此后其工作崗位、薪資發放及社保繳納在該餐飲公司總店、A店、B店、C店四家店之間頻繁轉換。自2022年起，張某確診患尿毒癥，一直處于醫療期。2024年1月，該餐飲公司A店以張某“醫療期滿不能工作”為由單方解除勞動合同。張某認為其為公司工作十幾年，病重期間被違法辭退，公司總店和相關分店應共同支付其違法解除勞動合同賠償金，遂依法維權。一審法院審理期間，發現張某工作過的餐飲公司總店和三家分店接連注銷，依法引導張某將被告變更為公司的股東和分店經營者。經過法院兩次庭審和多次調解，雙方仍爭議極大，無法達成調解意見。

法院生效判決認為，盡管餐飲公司與三家分店在法律上具有獨立的用人單位主體資格，但實際控制人相同、經營業務混同、人員管理交叉，對張某存在混同用工行為，張某在各店的工作年限應合并計算。即使張某在醫療期滿后不能從事原工作，案涉用人單位也應依照《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定與張某協商調崗，在未履行協商義務的情況下單方解除雙方的勞動關系屬違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。因案涉四家用人單位均已注銷，則應由公司股東和分店經營者承擔共同給付責任。

【典型意義】

審判實踐中，用人單位與關聯單位混同或共同用工的情況時有發生，其目的就是節約用工成本和規避關聯單位用工風險。2025年9月施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》對混同用工勞動關系確認、關聯單位責任承擔規則等問題作出了明確的規定。本案雖裁判于該司法解釋出臺前，但法院通過全面審理，準確查清混同用工和違法解除事實，依法判令注銷企業的股東和經營者承擔賠償責任，裁判結果與該司法解釋的規定和精神一致。一審判決后，法院繼續延伸司法服務，耐心開展判后答疑和調解工作，以判促調，促推企業方主動履行義務，使身患重病的勞動者及時獲得救治資金，實現了定分止爭的良好效果。

案例七：劉某訴某制造公司違法解除勞動合同爭議案

——員工在請病假時故意提供虛假診療記錄，嚴重違反勞動紀律，用人單位有權依據規章制度解除雙方的勞動合同

【簡要案情】

劉某是某制造公司的員工。該公司通過民主程序制定和公示的《就業規則》規定，員工傷病欠勤4日以上時必須提交公司指定醫院出具的診斷書，如存在客觀原因無法按時提交，在客觀原因消除后應及時補交，不交診斷書視為曠工；向公司提交材料時要準確填寫，嚴禁一切隱瞞、欺騙；員工一年度累計曠工3天以上的，公司有權與其解除勞動合同。某日，劉某未到醫院就診，而是找人代開了某醫院的門診疾病診斷書，醫師意見為休息一個月。同日，劉某向公司申請休病假，公司予以準許。后該公司經向醫院核實，該醫院出具書面《證明》確認沒有劉某門診診斷書的信息記錄。公司以劉某提供偽造的診斷書申請病假并享受了相關待遇，視為曠工，違反了《就業規則》關于懲戒解雇的相關規定，決定給予解雇處分并通知了工會。劉某不服，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

法院生效判決認為，公司制定的《就業規則》已經民主程序制定和公示，依法可以作為確定本案雙方權利義務的依據。劉某向公司申請病假并按公司要求提供了醫院出具的診斷書，公司基于對劉某和醫院診療記錄的信任予以準假。但經公司事后核實，劉某預約掛號后未實際到醫院就診而是找人代開疾病診斷書，存在故意騙病假的情形，其行為嚴重違反了公司的《就業規則》，也嚴重違背了勞動者應遵守的勞動紀律、職業道德和誠信原則。公司以劉某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同合法，判令駁回劉某的訴訟請求。

【典型意義】

職場中秉承誠實信用原則是維護和諧穩定勞動關系的基石，亦是社會主義核心價值觀的重要內容?！吨腥A人民共和國勞動法》第3條第2款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德?！币虼?，勞動者在依法享有病假、休息等權利的同時，亦應遵守勞動紀律與職業道德，恪守誠信原則。若勞動者在請假過程中存在弄虛作假、偽造病歷資料等行為以逃避勞動義務，則其行為嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位有權解除雙方的勞動合同。

案例八：李某訴某人力公司、某發行處工傷保險待遇糾紛案

——職工治療工傷產生工傷醫療目錄外的醫療費用，用人單位未履行告知義務需擔責

【簡要案情】

李某與某人力公司簽訂《勞動合同書（勞務派遣專用）》，約定人力公司將李某安排至某發行處從事投遞員工作。人力公司為李某繳納了工傷保險。李某因在工作過程中摔傷而住院治療，自行墊付醫療費4萬余元。后人力公司為李某申請工傷認定，勞動行政部門予以認定為工傷。經工傷保險基金核定，李某申請報銷的醫療費中有1.5萬余元超出工傷保險藥品目錄范圍，應核減不予報銷。李某訴至法院，請求勞務派遣單位某人力公司和用工單位某發行處連帶承擔1.5萬余元未予報銷的醫療費。

法院生效判決認為，根據《遼寧省工傷保險實施辦法》第35條、第36條規定，治療工傷所需費用符合國家和省工傷醫療目錄的，從工傷保險基金支付；用人單位有義務將工傷醫療目錄要求告知醫療機構、工傷職工本人及其近親屬。本案勞務派遣單位某人力公司和用工單位某發行處在得知李某受傷后，并未為其聯系協議醫療機構進行治療，未安排人員為其辦理住院手續、進行護理和墊付醫療費，更未向李某所在醫院和李某本人及其近親屬履行上述告知義務，亦未有證據證明李某主觀上存在不合理治療及用藥的情形，可視為其對李某所支出醫療費用的認可或概括同意。根據《中華人民共和國勞動合同法》第92條規定，李某因治療工傷所產生的案涉醫療費損失，應由人力公司、某發行處承擔連帶賠償責任。

【典型意義】

工傷保險制度的制定，主旨是保護工傷職工獲得醫療救濟和經濟補償，分散用人單位的工傷風險，而非免除用人單位的風險。在工傷職工需要治療費用時，若需在嚴格執行工傷醫療目錄與及時有效救治勞動者之間權衡，理應優先考慮工傷職工救治的現實需要。本案為類似爭議案件裁判提供規則指引，明確用人單位應履行的法定告知義務，確保工傷職工不因受到工傷醫療目錄的限制而喪失獲得必要醫療救治的機會或非因本人原因而自行承擔醫療費損失，更加符合公平原則，既依法保護勞動者的合法權益，防止工傷勞動者“流血又流淚”，又對企業用工行為予以規范，以司法裁判引導勞動關系的和諧穩定和健康發展。

來源：大連市中級人民法院

審核丨黃艷輝

編輯丨秀 姿

制作丨李 雪