上海
「問題的提出」
企業經營虧損利用民主公示集體降薪，程序均合法，為何法院不予支持？
「法律解答」
筆者曾在《》一文中講述了用人單位可以通過民主公示程序降薪。
具體而言需要滿足以下三個條件：
一、程序合法。
企業召開了職工代表大會或全體職工會議。這里不是與職工代表談話、也不是工會會議，實踐中有些企業認為走個過程就容易掉坑里。另外，會議的舉行程序要正確，有明確的議題、方案、代表簽到等等，聽取了職工或職工代表提出的意見、建議，最終的降薪方案，并且將方案文本公示或告知了員工。
二、降薪要有合理的理由以及依據。
譬如企業確實存在生產經營嚴重困難，連續幾個月、幾年業務下滑、經營持續未有好轉等情況，有相應的會議報告、審計報告等材料予以佐證，即老板、股東或者領導拍板不行。
三、降薪方案應當合法、具有普遍性。
降薪不能侵害職工的合法權益，不能低于最低工資標準，對于國家規定的高溫津貼、年休假該給還是要給，已經產生的加班工資、年終獎、13薪等等不能就這么算了。說得通俗點，降薪方案內容要合法。另外，方案通常情況下要針對全體職工，而不是針對某個部門或某個職工群體。
法院對此方式予以認可。
本案中，用人單位因經營嚴重困難，為適度降低成本渡過難關，不得已按單位規章制度決定“全員降薪”，并非針對個別或部分勞動者的行為，且降薪幅度不至于嚴重影響勞動者的基本生活，降薪行為合理合法，應得到理解和支持。用人單位在行使經營自主權，決定降薪這一事關員工重大權益的事項時，要注意把握合法合情、程序規范、范圍公平、幅度適當等原則，嚴格按規定的條件和程序實施，兼顧平衡自身經營權和勞動者勞動權。
案例來源：法治日報
但是，往往用人單位在沒有專業人士介入的情況下，一些細節掌控不當，導致法院難以支持。
例如降薪幅度過大勞動者明確予以拒絕且可能影響勞動者的生存權。（）此時，法院傾向于做出否定性評價。
換而言之，降薪幅度比例一定要適當、合理，否則法院仍會認為用人單位系利用強勢地位逼迫勞動者降薪，或降薪內容明顯適當致使勞動者生活陷入困難。
又例如在（2021）內0581民初491號（內蒙古某某公司與范某某勞動爭議）一案中，勞動者作為高管參與了會議并簽字確認，但該行為僅表明其對會議內容知曉，不構成對勞動合同變更的同意。故依法認為勞動合同的變更應當通過書面形式并經雙方協商一致，用人單位不得單方變更勞動報酬標準。
鑒于降薪屬于對勞動合同核心條款的變更、涉及勞動者的根本利益，裁審機構會對用人單位的履行程序和方式以及降薪方案是否合理進行嚴格審查。故建議用人單位倘若采取此等方式時務必要對細節嚴加把控，必要時聘請專業人士予以處理。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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