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很多公司會防范員工離職后帶走客戶資源，與其約定離職后的競業限制。但是，有時在職員工一邊領著公司薪水，一邊已經在替競爭對手做事，那么這種情況下公司能否追究其責任呢？

經典案例

A公司是一家服裝公司，經營范圍為銷售、生產服裝鞋帽、日用品、針織紡品等。2023年10月9日，甲入職A公司并簽訂《勞動合同》，期限為三年，崗位為服裝銷售。雙方還簽訂了《保密協議》及《競業限制協議》，其中約定：在職期間甲不得組織、參加或計劃組織、參加任何與A公司有競爭關系的公司，如違反約定，甲應向A公司賠償50萬元。

2024年7月23日，甲在職期間，以另一家服裝公司B公司聯系人身份，參與某中學年度校服采購項目競標并中標，成交量約300套。B公司經營范圍與A服裝公司高度重合，均涉及服裝制造和校服銷售。A公司發現后，以甲違反協議約定為由起訴，要求甲賠償損失。

法院認為，雙方簽訂的在職期間競業限制條款合法有效。甲在職期間在其負責的業務區域內，為與A公司存在競爭關系的B公司提供了校服項目投標工作，違背了合同約定及誠信忠實義務，應當承擔賠償責任。結合甲的行為、校服采購數量等因素，酌情判決甲賠償A公司損失50000元。

風險提示

員工在職期間遵守競業限制義務是職業道德與忠誠義務的基本要求，公司與員工簽訂的在職期間競業限制條款合法有效，對雙方具有法律約束力。員工在職期間為與公司存在競爭關系的公司提供服務、從事競爭業務，既違反合同約定，也違背誠信忠實義務，給用人單位造成損失的，應當依法承擔相應的賠償責任。

公司治理建議

公司應如何約束員工在職期間的行為，防止商業機會流失？我們建議：

1、簽訂在職期間競業限制條款

公司應與核心崗位員工在勞動合同或專項協議中，將競業限制義務覆蓋至在職期間，而非僅約定離職后的限制。條款內容需具體化：明確禁止員工直接或間接為競爭公司提供勞動、勞務、咨詢、居間介紹等服務；禁止將本公司的交易機會、客戶信息、投標信息等轉移至競爭公司；禁止籌劃、設立與本公司業務相競爭的經營實體。對于銷售、采購、研發等直接接觸核心商業資源的崗位，可進一步以清單形式列明主要競爭公司或細分業務領域。

2、設定合理的違約金條款

違約金數額的設定需兼顧約束力與司法審查的可執行性。違約金數額的設定可采用浮動機制：約定一個明確的基礎違約金金額，同時設置補足條款，即公司能夠證明實際損失超過基礎金額的，以實際損失為準；損失難以計算的，約定參照員工在競爭公司獲取的報酬、競爭公司因該行為取得的商業機會價值等標準確定。

3、關注關鍵崗位員工動向，及時固定違約證據

對于負責特定區域或重點業務的員工，公司應建立日常動態管理機制。定期了解員工負責的業務區域內的市場招投標信息，通過公開渠道查詢中標公告、采購公示等，核實是否有員工以其他公司名義參與競爭項目。同時，可利用公司信用信息公示系統、招聘平臺等，查詢員工是否在其他競爭公司擔任職務或聯系人。發現可疑線索后，應立即通過截圖、公證、錄屏等方式固定電子證據，并收集相關合同文件、付款憑證、現場照片等。更多關于競業限制的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）?！緞趧臃ㄑ?75】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科股權高級合伙人/律師

盈科人才戰略委員會副主任

盈科公司法律事務部 副主任

復旦大學EMBA24級/行動EMBA校長18期

上市公司商學院《企業法律風險》主講導師

上海律協海事海商專業委員會 委員

上海市工商聯數字經濟商會會員

上海新聯會科創服務團專家律師

上海市僑聯青年委員會專家人才

普陀區歸國華僑聯合會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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