最近有個感觸，AI時代，組織怎么變、人才怎么配，是整個行業都在琢磨的事。降本提效喊了幾年，但現在真正摸到門道的，可能才剛剛開始。

這當口，看到一份百度高管與員工內部座談的資料，挺有意思的。

里面聊到了職級改革——從雙軌變單軌，鼓勵復合型發展；聊到了讓年輕人上，心態比年齡重要；更關鍵的是，首次系統提了“個人AI”和“組織AI”兩層框架：個人AI幫你提效，組織AI讓整個組織像智能體一樣自己運轉、自己迭代。這可能是近段時間大廠內部交流中，對AI組織落地講得最清楚的一次。

再看看百度最近的招聘動作——AIDU計劃百萬年薪搶人、MTS管培生項目、暑期實習招聘——力度不小。說白了，一邊在結構優化，一邊在大膽補人。這輪組織升級的核心，就是找那種能跨界的、能用AI的復合型人才。

挺坦誠的一場交流，看得出方向是明確的。總結了以下幾個關鍵點：

1. AI時代更需要復合型人才

百度在找什么樣的人？內部的說法是，要找對AI有信仰、用AI用得最好的人。這不光適用于技術，產品、銷售、運營都一樣。對員工來說，認知力、執行力、影響力變得越來越重要；對管理者來說，不僅自己要懂AI、用AI，還要做好流程再造、資源配置、人員結構等頂層設計，以及營造容錯的團隊氛圍。現在不存在單一崗位的概念，百度缺的不是哪個崗，而是結構性缺人——缺的是能用AI、能帶團隊、能跨界的復合型人才。

2. 從“個人AI”走向“組織AI”

內化AI能力分兩層：個人AI和組織AI。這件事的終局，就是組織AI。

個人AI解決效率提升，大部分人目前還停留在這個層面——用AI coding寫代碼、AI畫需求文檔、ChatBot問答等等。組織AI更難，但也更重要，它決定的是：這個組織未來能不能像智能體一樣自我運轉、自我迭代。

具體來說，流程再造意味著流程制度從為人設計，變成為AI設計；知識沉淀意味著不僅要積累個人能力，更要沉淀組織know-how；在智能體協同層面，未來可能不是人用agent，而是agent來組織調度人的工作——目標分解、任務下達、資源配置、跨部門協調，都由組織AI來完成。

不過，內部也傳遞了一個務實的態度：大家不用焦慮，先把個人AI練好，組織AI自然能長起來。

3. 建立判斷力的關鍵是taste

AI產出效率越來越高，傳統的人才培養邏輯被顛覆了，判斷力越來越重要。建立判斷力，有一個詞很關鍵——taste。一些dirty work和重復執行工作會被AI替代，但taste沒法被替代。AI可以給你8個方向、9個選項，但哪個是最好的，需要人來判斷。提升taste，可能是這個時代保持不被淘汰最重要的一件事。

4. 心態比生理年齡更重要

“年輕人”不單指生理年齡，更重要的是一種“年輕態”。如果一個人能夠不斷迭代自我、對AI的理解運用足夠優秀、能擁抱變化也愿意試錯，即便年齡更大，也依然能適應這個時代；反過來，一個年齡小但天天刷抖音、打游戲的年輕人，不是百度想要的年輕人。

5. “讓年輕人挑大梁”，關鍵在后三個字

核心問題不是沒有年輕人，而是年輕人怎么被看到、怎么被用起來、能不能讓他們快速“跑起來”。“讓年輕人挑大梁”，主要在后面三個字上。

百度具體做了這樣幾件事：聚焦管培和AIDU這兩個面向年輕人的集團人才培養項目，加大對頂尖人才的吸引力；通過“青木計劃”“風雷計劃”等項目，讓更多年輕人有機會成為業務負責人的-1，獲得被看到、帶團隊、給戰場的機會。

6. 鼓勵更多敏捷閉環組織出現

未來相近工種會合并，工種數量越來越少，范圍越來越寬泛。好處是，除了讓人更復合地發展，還能讓團隊更敏捷、更閉環。幾個人的小團隊，就可能把產品、研發、運營一起跑通。更小團隊干更多事，本身就是減少部門墻、提升協同效率的解法。這件事的前提是：人先具備復合能力，組織才能重構。

一場內部座談，信息量不小，但沒有喊口號，也沒有回避問題。從“個人AI”到“組織AI”的路徑、對復合型人才的緊迫感、讓年輕人挑大梁的具體動作——講的都是正在做的事。

在這個AI技術加速滲透的時期，把人才觀和AI人才畫像梳理清楚，對一家企業的價值怎么強調都不為過。組織變革說到底是人的變革，什么樣的人、什么樣的組織形態能跑贏AI時代，這是每家公司都要回答的問題。百度這次內部座談，某種意義上就是在交這份答卷。

往前看，百度創始人李彥宏前不久提出的DAA（日活智能體數）——AI時代新的度量衡——已經引發了外界不少關注和認同。從發展戰略到人才標準，百度的路線圖越來越清晰。而前段時間發布的財報也給出了數據支撐：百度AI業務營收占比已經超過一半。戰略想清楚了，人才配到位了，結果也在兌現——在AI時代，百度走的是一條方向正確、且正在被驗證有效的路。