每年的五一、十一、春節等假期前，公司會發放假通知。

通知中有一句“請相關部門做好值班安排”，需要值班的一般是行政后勤部門，值班安排表會提前發送人力資源部。

值班的員工雖然放棄了假期休息，但是想著法定節假日的數倍工資，心中不禁竊喜。

實則不然！

這是弄混了值班和加班的概念，差一個字，給的錢可差遠了。我們來看一起北京地區的相關案例。

一、案情摘要

祝某為北京某公司前臺，2007年11月入職。入職后至2014年9月30日期間，公司安排祝某和其他三個員工在周六日及法定節假日輪流值班（祝某提供了周六日及節假日輪流值班的安排情況和實際值班情況），公司按每天30元標準支付工資。2015年9月，公司以勞動合同到期為由將祝某辭退。祝某提起仲裁，后訴至法院。祝某請求終止勞動合同經濟補償金、未休年假工資、休息日加班工資、法定節假日加班工資共計6萬余元。

公司同意支付終止勞動合同經濟補償金，關于祝某主張在周六日及法定節假日值班，公司稱已按每天30元的標準發放了值班費。公司規章制度規定員工加班是需要經過審批的，祝萍不存在加班。

此案從仲裁至法院、至中院，歷經一裁二審，祝某加班費的訴求始終未獲得支持，判決均認為值班非加班。

二、法律依據

關于值班，法律無明確規定，值班的工資支付應根據企業內部規章制度執行，有的規定每天補貼100、或每天幾百，均有可能。加班在《勞動合同法》、《勞動法》、《工資支付暫行規定》中有明確規定。

《勞動合同法》第三十一條：用人單位應當執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的應按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

《勞動法》第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

《工資支付暫行規定》第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）法定標準工作時間以外延長工作時間的；按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

三、值班OR加班？

一般而言，值班是單位因安全消防、防火防盜或為處理突發事件臨時安排的與勞動者本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。加班是指在多出法定工作時間范圍內仍然在自己的工作崗位上從事一定的生產經營活動，而值班一般是不從事生產經營活動的。因此認定加班還是值班，最重要的一方面主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務，還有是否可以休息。

四、2個問題

1）國慶、春節法定節假日期間值班如何計算工資？

不論周六日、法定節假日，只要被認定是值班不是加班，一般只有值班補貼，沒有幾倍工資之說，除非勞動合同另有約定的除外。

北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第22條明確下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：

(1)用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；

(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。

2）我值班時干的是其他崗位的工作，算加班嗎？
此情況不符合繼續在原來崗位工作的條件，需要綜合判斷是否從事的是企業生產經營活動（非安全消防、防火防盜等），是否可以休息。如屬于企業生產經營活動，且期間無法休息，則為加班，應按照加班規定支付工資。