在勞動爭議中，加班費是常見的爭議事項，至少占勞動仲裁案件數量的10%以上。而且加班費很容易秋后算賬，就是員工在職時不提，離職后算總賬。

聽說某公司有位員工離職后，拿出幾百頁的加班費證據來仲裁公司，要求支付入職以來的全部加班費，讓人嘆為觀止。

但是在司法實踐中，勞動者加班費勝訴的比例其實并不大。最主要的原因還是加班證據不足。

說到加班證據，我們最容易想到的就是考勤證據。

認為如果能夠拿到考勤證據，就能證明加班事實。

然而實際情況是，如果只提供電子考勤證據，加班費基本不會得到支持。因為考勤的時長其實只是證明加班的證據之一，而不是充分證據。

你是不是在公司打游戲、看電影，然后故意晚下班，晚打卡？

你是不是工作時間沒有利用好，然后下班后被迫繼續工作？

你是不是工作效率較低，導致需要投入更多的時間來完成常規的工作任務？

以上問題，都可以成為反駁你電子考勤證據的理由。

其實，從證據的邏輯看，證據最主要的是能證明事實，這才是根本。

能夠證明加班事實的證據有哪些？

一、加班費證據

（一）安排加班的證據。

公司規章制度中對于加班安排的描述、公司的加班通知、部門主管的加班通知（郵件、微信等），加班審批表，部門的排班表。不限于文字電子證據，錄音錄像也行。

這部分證據主要證明是公司安排勞動者加班，而不是勞動者自己加班。同時也能區分出加班的時間是工作日還是休息日，還是節假日，便于計算加班工資。

（二）執行加班的證據。

加班通知有了，但是否取消了？你當天是否出勤了？因此，需要證明根據加班安排，你確實來公司工作了。

這個證據可以是現場加班的照片、視頻，領導詳細的工作安排，你個人的具體工作內容，你個人郵件、微信提交的工作成果等等?？记谝部梢宰鳛檫@部分的證據之一。

（三）同事證詞

證人證詞是證據的一種。是否可以成為有效證據，關鍵看是不是孤證？

就是你的加班只有同事證詞這一個證據，那不可能成為加班的有效證據。

若真是如此，員工都互證加班，判公司支付加班費，企業都得倒閉。

如果證人證詞與其他加班證據能夠互相印證，則是有效證據之一。

總而言之，同事證詞對于加班事實的認定，作用不大，不可能是雪中送炭，只能是錦上添花。

（四）其他證據

如果你能夠拿到帶加班費的工資明細，上面有加班費金額，也能間接證明你的加班事實。

但是這類證據，重點的訴求是加班費差額。就是加班費計算的基數是否有問題？是否足額支付？

在實際情況中，很多企業根本不提供工資條，勞動者也不知道工資結構，因此并不確定工資中是否已經包含了加班費。這也是加班費訴求的難點之一。

二、幾個關鍵問題

（一）加班工資的仲裁時效

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

全國絕大部分地區，認為加班工資是”拖欠勞動報酬發生的爭議”，因此適用特殊仲裁時效：在職期間無時效限制，離職后應該在一年內提出。

浙江省例外。

《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一（2009）3號）第十三條： 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

（二）加班工資舉證責任分配

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條： 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

雖然在勞動者有證據證明公司掌握加班事實證據的情況下，可以實現舉證責任倒置，但是在司法實踐中，根據《工資支付暫行規定》以及部分地區關于加班費舉證責任的會議紀要，公司只需要保存2年的考勤工資明細。

超過2年的部分，公司在庭上直接說找不到了。這樣，2年以上的加班工資訴求，最后還需要勞動者自己舉證。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第17條：用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證義務。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明義務分配規則?！皟赡辍笔侵竸趧诱呱暾堉俨弥掌鹜巴扑銉赡辍?/p>

這份會議紀要中關于勞動報酬舉證責任的觀點，適用于全國大部分地區。

（三）公司加班審批制度的有效性

大部分公司都有流程較為繁瑣嚴苛的加班審批制度，如果制度履行了民主程序，并進行了公示，那制度的有效性是沒有問題的。

如果加班沒有經過審批流程，但是能夠舉證是公司安排（部門安排，主管安排），也確實執行了加班，實際通過仲裁獲得加班工資的可能性極大。

因為管理者的行為，基本代表了公司，而安排加班，實際上也可以理解履行了加班審批流程。

如果公司說管理人員不可以擅自安排部門員工加班。那豈不是員工都可以義正詞嚴的告知領導：加班單還沒走完審批流程，我不能違反公司規定非法加班??！

（四）加班工資計算基數問題

對于主張未足額支付加班費的訴求，一般都是對加班費計算基數有異議。重點需要看以下兩點：

第一是與公司簽訂的勞動合同中是否約定了加班費計算基數。

在全國大部分地區，如果勞動合同有明確約定，則會首先適用勞動合同約定。

第二是公司的集體勞動合同是否約定了加班費計算基數。

如果集體勞動合同履行了民主程序，并且在勞動局已備案。其中的相關內容會適用于所有勞動者。

遇到以上兩種情況，加班費差額申訴基本很難成功。因為在勞動合同中，加班工資計算基數的約定一般都是當地最低工資。

最后想提醒各位職場人士，加班費的仲裁勝訴，順利拿到加班費，一定要有平時保留證據的意識和習慣，這一點才是最重要的。切記！

相關文章：

加班費的計算基數究竟是固定工資？基本工資？還是應發工資？

公司不給加班費，可以被迫離職申請經濟補償嗎？