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有些公司為了激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵員工充分發(fā)揮主觀能動性，為公司創(chuàng)造更多效益，會在薪酬結構中會設計包含績效工資，也就是通過定時對員工的工作表現或工作成果進行考核后，發(fā)放給員工的工資，該工資是會隨著員工的實際績效考核結果而發(fā)生變化。那公司對于這部分的工資是可以隨意考核扣發(fā)的嗎？

經典案例

2018年3月19日，甲入職A公司，擔任出納崗位。工資構成為基本工資2000元、績效工資5000元。

甲入職后A公司并未對績效工資部分實質進行過相應的考核。2022年9月，甲收到A公司制作的員工過失單，過失單中描述甲未按規(guī)定響應工作，未端正工作態(tài)度，扣績效工資的20%（扣除800元績效工資）。2020年12月，公司支付甲月上月工資3000元，未支付績效工資。2020年12月20日，甲以未及時足額支付工資向A公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，要求A公司支付經濟補償金。

A公司拒絕支付并稱，未支付甲績效工資是因為甲未完成工作內容，不符合發(fā)放績效工資的標準。甲向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求支付加班工資、經濟補償金等，仲裁委未支持甲經濟補償金的請求，甲訴至法院。

法院認為，根據A公司的綜合績效工資發(fā)放情況及考核來看，甲自入職以來，工資發(fā)放數額相對固定，A公司也未對甲進行過考核，故A公司以甲未完成工作內容為由不支付績效工資沒有任何依據，A公司應支付甲被迫解除勞動關系的經濟補償金。

風險提示

法律規(guī)定用人單位應將工資按月及時足額支付給勞動者，不得克扣或者無故拖欠。公司薪酬考核中存在績效工資的應建立完整的績效考核制度，需按規(guī)定對員工進行合理合法的績效考核，才能扣發(fā)對應的績效工資，若公司隨意扣發(fā)則屬于未足額支付勞動者工資，員工因此提出解除勞動合同的，公司應支付經濟補償金。

公司治理建議

公司應如何發(fā)放績效工資，以避免出現需要支付經濟補償金的情形呢？我們建議：

1、建立績效考核制度

公司薪酬結構中存在績效工資部分，就要相對應的績效考核制度配合具體實施。績效工資屬于涉及員工切身利益的部分，所以公司在制定績效考核制度時，公司應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。制度確定后進行公示程序，將制度在公司的公示平臺上進行公示告知員工。

2、對員工進行實際的績效考核

績效考核進行民主公示程序后，不能束之高閣，公司應根據績效考核制度對員工進行定時考核，若公司不進行定時考核，每月將績效工資直接發(fā)放給員工的話，那么在公司解除員工時不發(fā)放績效工資，會被法院認為違法解除，因為該部分工資每月固定發(fā)放，績效工資也僅是名義的績效工資，實際上與基本工資并沒有區(qū)分，屬于員工的固定基本工資的一部分。

3、要求員工在考核單上簽字

公司對員工進行考核后，應當將績效考核結果告知員工，讓員工簽字知曉。為避免員工不認可考核結果，應讓員工在考核單上簽字確認，若員工對考核有異議的，公司需充分聽取員工的陳述申辯，并給予合理的溝通解釋，最大程度避免勞動糾紛的產生。最后，公司根據績效考核結果，按照績效工資對應發(fā)放規(guī)則，可以對員工的績效工資進行相應扣減。關于績效工資發(fā)放的問題，可參考我們之前發(fā)布的（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。【勞動法研345】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業(yè)志愿服務專家律師

上海律協(xié)海事海商專業(yè)委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格

業(yè)務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規(guī)體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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