作者丨賈特律師

本文共計2082字，閱讀需耗費10分鐘

員工遲到早退，單位是否可以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由主張解除勞動關(guān)系呢？本文引用最高法典型案例進行簡要分析，為勞動者及用人單位作以雙向提示。

一、基本案情

2022年2月21日，大聰明與某公司簽訂勞動合同、《〈員工手冊V10.3〉閱讀申明書》，確認(rèn)其已詳細(xì)閱讀并理解《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》。《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》載明：“工作日公司實施固定考勤管理，上班時間為9:00-12:00，13:30-18:00。”“未經(jīng)審批同意，在下班時間結(jié)束前離崗的人員屬于早退。在一個考勤周期內(nèi)累計早退達3次以上者，屬于嚴(yán)重違反公司紀(jì)律規(guī)定，并按照公司獎懲制度進行處理。”“年度累計遲到、早退達6次及以上者屬于嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律，經(jīng)人力調(diào)查核實后，將給予開除處理。”

2022年12月6日，某公司通過郵件向大聰明發(fā)送《解除勞動合同通知函》，載明：大聰明未經(jīng)公司審批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期間無故早退6次，屬于嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，公司依法解除與大聰明的勞動合同。經(jīng)某公司監(jiān)控顯示，《解除勞動合同通知函》中載明的五次早退1分鐘行為，均為大聰明在12點前1分鐘左右離開工位等待電梯。

2022年12月8日，大聰明提出仲裁申請。仲裁委裁決確認(rèn)大聰明與某公司自2022年2月21日至2022年12月6日期間存在勞動關(guān)系，某公司應(yīng)向大聰明出具離職證明，并依法支付違法解除勞動合同賠償金、休息日加班工資、工作日延時加班工資、第四季度績效獎金。某公司不服，遂向法院提起訴訟，本案經(jīng)一審、二審，最終維持原判。

二、裁判理由

法院生效裁判認(rèn)為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”據(jù)此，如果勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同。鑒于解除勞動關(guān)系是較為嚴(yán)厲的處罰，認(rèn)定員工是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，除應(yīng)審查用人單位規(guī)章制度的合法性外，還應(yīng)考量制度規(guī)則及具體執(zhí)行的合理性，同時遵循公序良俗、公平等基本原則，妥善處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系。

實踐中，用人單位的勞動規(guī)章制度一般將早退的標(biāo)準(zhǔn)進行了細(xì)化，認(rèn)定是否構(gòu)成早退需結(jié)合考勤記錄、審查、通報、處罰等因素進行綜合分析。具體到本案，首先，某公司雖然在《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》中規(guī)定了具體的上下班時間，并規(guī)定年度累計遲到、早退達6次及以上者將給予開除處理，而大聰明確實存在五次中午下班前1分鐘左右離開工位的情形，但某公司并未通過勞動規(guī)章制度明確早退的具體標(biāo)準(zhǔn)，勞動者對該標(biāo)準(zhǔn)可能存在離開工位、離開公司等不同理解，故以提前1分鐘離開工位認(rèn)定為早退缺乏依據(jù)。其次，某公司每月發(fā)放工資時均需審查員工的出勤情況，大聰明提前1分鐘離開工位分別發(fā)生在2022年10月、11月和12月，但某公司從未向大聰明提及早退事宜，亦未提出整改或者進行處罰，僅在最后發(fā)出解除勞動合同通知時一次性提出，并據(jù)此認(rèn)定大聰明嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度，明顯缺乏合理性。

綜上，某公司單方解除勞動合同的行為，缺乏依據(jù)且不合常理，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)依法向大聰明支付違法解除勞動合同賠償金及其他法定加班工資、績效獎金。

三、律師分析

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，用人單位可以在勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時解除勞動合同。然而，是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反”需要綜合考慮規(guī)章制度的合法性、執(zhí)行的合理性和公平性。對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規(guī)章制度是否明確早退等具體標(biāo)準(zhǔn)，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關(guān)行為進行糾正等因素，依法作出相應(yīng)認(rèn)定。

因此，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)明確界定遲到、早退的具體標(biāo)準(zhǔn)，避免歧義。例如，明確“早退”的定義是離開工位還是離開公司。在制定規(guī)章制度時，應(yīng)充分遵循民主程序，并保證員工知情、同意，在發(fā)現(xiàn)員工違規(guī)行為時，應(yīng)及時提醒、警告或處罰，避免在最后一次性提出多項違規(guī)行為。在解除勞動合同前，應(yīng)確保有充分的證據(jù)證明員工的行為符合嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，并通過合法程序解除勞動合同。

勞動者在入職時，應(yīng)仔細(xì)閱讀并理解公司的規(guī)章制度，避免因誤解而違規(guī)，在發(fā)現(xiàn)公司處理不公時，應(yīng)及時保留相關(guān)證據(jù)，如考勤記錄、溝通記錄等。如果認(rèn)為公司解除勞動合同的行為不合法，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，維護自身權(quán)益，必要時可咨詢專業(yè)律師。