作者丨賈特律師

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員工達到退休年齡但未享受養老待遇，用人單位能否以此解除勞動關系？針對上述問題，實務中爭議較大，筆者借用真實案例結合最高法相關觀點及陜西高院《陜西省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》進行簡要分析。

一、基本案情

大漂亮于2001年3月26日入職某公司，從事客房部經理工作，后轉為前臺經理，月平均工資為4600元。大漂亮入職18年以來，積極努力工作，但某公司未給大漂亮繳納2001年3月至2014年12月的社會保險，2019年4月8日，大漂亮上完班后被某公司口頭辭退，大漂亮無奈離職。故大漂亮現訴至法院，請求判令某公司支付大漂亮經濟補償金85100元（2001年4月26日-2019年4月8日）；某公司支付為大漂亮繳納2019年1月至2019年3月的社會保險。

某公司辯稱，2019年1月13日，大漂亮已經達到法定退休年齡，雙方存在的勞動關系終止，雙方存在勞務關系，社保的繳納不在人民法院的受理范圍。且不應向大漂亮支付經濟補償金。雙方勞動關系終止系大漂亮到達退休年齡，請求法院駁回大漂亮全部訴訟請求。

法院最終判決某公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金85100元，駁回大漂亮其余訴訟請求。

二、裁判理由

大漂亮主張某公司承擔解除勞動關系的經濟補償金一節，某公司雖辯稱通知大漂亮解除勞動關系時，大漂亮已經年滿50周歲達到法定退休年齡，但大漂亮此時并未享受養老待遇，雙方之間的勞動合同關系并不適用自然終止的狀態。故某公司僅以大漂亮年滿50周歲為由與大漂亮解除勞動合同，應屬違法解除勞動合同，依法應向大漂亮支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

大漂亮現主張的數額85100元，在某公司應付的經濟賠償金范圍內，本院依法予以支持。因大漂亮對經濟補償金與經濟賠償金概念不明在訴請中表述為經濟補償金，本院現依法予以糾正。

大漂亮自2001年入職某公司處工作，某公司未給大漂亮足額繳納社保費用。大漂亮主張某公司為其補繳社保一節，不屬于人民法院的受理范圍，本院依法不予處理。

三、律師分析

不能否認的是，實務中關于是否勞動者達到退休年齡勞動合同即終止這一問題存在比較明顯的觀點對立。這主要是由于法律規定存在偏差以及對用人單位的保護考量產生的。

根據《勞動合同法》第四十四條第二項規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止。”我們可以得到：達到退休年齡并享受養老待遇后，勞動合同才終止。但根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。”我們又可以得到：達到退休年齡后勞動合同就已經終止。以上兩個結論明顯是有出入的。

此時，我們不妨反向推導。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條規定：“達到法定退休年齡且已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理。”我們可以看到，最高法認可達到退休年齡且享受退休待遇，才系勞務關系，反之即仍為勞動關系。

同樣的，最高法在《最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復》中也明確表達了相同意思，即“對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。”

筆者所在的陜西省也在《陜西省高級人民法院印發<陜西省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答>的通知》中明確表達了本地區的意見。即10、問：對已達到退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，及達到退休年齡享受城鄉居民基本養老保險待遇的人員，與用人單位的用工關系如何認定？

答：已達到法定退休年齡，但未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，繼續在用人單位工作，雙方形成的用工關系應當按照勞動關系處理，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項的規定，不得因勞動者達到退休年齡而認定雙方的勞動合同終止。

雙方建立勞動關系后，用人單位未給勞動者繳納養老保險費，或者繳納養老保險尚未達到享受職工養老保險待遇的最低年限，在勞動者達到退休年齡后開始享受城鄉居民基本養老保險待遇，但未享受職工養老保險待遇，繼續在用人單位工作，雙方形成的用工關系應當按照勞動關系處理，不得因此認定雙方的勞動合同終止。”

由此可見，實務中對于勞動者達到退休年齡是否勞動合同立即終止，雙方是否立即轉化為勞務關系，存在不同的觀點爭議，用人單位切勿輕易以此為由解除勞動關系，勞動者若需維權，建議咨詢當地專業法律工作者，結合當地司法觀點做出決斷，以避免造成不必要的損失。