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在即時通訊工具高度發達的當下，許多員工下班后仍需通過微信、郵件、工作群等線上方式處理事務、回復信息等。企業為追求效率或響應需求，默許甚至要求此類非工作時間的線上工作，那么這種情況究竟是否構成加班，公司是否需要為此支付加班費？
經典案例
甲于2022年4月1日入職A公司，擔任招聘專員，負責新員工的招聘和培訓。雙方簽訂了3年期勞動合同。
2024年2月1日，甲提出離職，并向A公司主張其在職期間的加班費。甲認為其工作需要不斷協調技術部門生成培訓課程，并全程跟進培訓，在員工掉線或者網絡卡頓時及時予以處理，在休息時間也要一直處理工作，故主張A公司支付加班費。而A公司認為公司實行加班審批制，甲從未提交過加班申請，故拒絕支付。雙方協商未果，甲遂提起仲裁。仲裁委支持了甲全部仲裁請求，A公司不服，訴至法院。
法院認為，A公司雖主張加班需要員工提前發起申請并審批，但公司在分配工作任務、提出完成的時間要求時可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關加班制度的設定不宜過分嚴苛。根據甲提交的微信記錄，其在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，可以證實其存在加班處理工作的實際情況。故判決A公司需要向甲支付加班費。
風險提示
當工作指令客觀上要求員工需在下班后持續處理（如全程跟進培訓、實時解決技術問題等），公司僅以未申請加班為由拒絕支付加班費，法院會認定此類制度設定過于嚴苛，不足以對抗員工通過溝通記錄證明的實際加班事實。員工線上辦公提供實質勞動，明顯占用休息時間的，公司應當支付加班費。
公司治理建議
公司應如何避免支付員工線上工作加班費的風險呢？我們建議：
1、細化制度規定，區分簡單溝通與實質勞動
企業可在規章制度中對“簡單溝通”與“實質勞動”作出清晰界定，明確非工作時間內臨時性、簡短性、咨詢性的信息交互（如即時回復客戶簡單咨詢、確認文件接收狀態等）不納入加班范疇，而對需要投入較長時間、涉及具體事務處理或決策的工作（如撰寫方案、協調多部門流程、處理技術故障等），應設定觸發加班認定的具體標準，并配套建立線上工作記錄留存機制。
2、避免安排周期性、固定性工作
企業應當避免可能構成周期性、固定性的非工作時間工作安排，如發布假期員工值班表、要求員工按固定頻次在休息日回復客戶群問題等。確需跨時段跟進的事務，可采用輪班制、彈性工作分配等方式，避免對特定員工形成規律性的休息時間工作負擔，防止因長期、固定的工作要求被司法實踐認定為“隱性加班”。
3、及時足額支付加班費或調休
若因工作必需安排員工在非工作時間承擔實質勞動，企業應針足額支付加班費。工作日加班的，支付1.5倍工資；休息日加班的，支付2倍工資或安排調休；法定休假日加班的，支付3倍工資。公司可同步建立數字化加班管理體系，通過企業OA 系統等設置線上加班申報模塊，要求員工在非工作時間處理工作任務時，即時錄入工作內容、開始與結束時間，并上傳任務指派記錄（如工作群通知、郵件指令等）作為依據。更多關于加班費的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研355】
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作者介紹
李 慧
股權高級合伙人
北京盈科（上海）律師事務所
盈科管理委員會 委員
盈科業務指導委員會副主任
上市公司商學院《法律風險》主講導師
工信部中小企業志愿服務專家律師
上海律協海事海商專業委員會 委員
中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格
業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。
擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。
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