“銀發打工人” 沒領養老金：勞動爭議咋判？保險賠付有哪些門道？

已達法定退休年齡未享養老保險待遇人員的勞動爭議與保險應對

01

法律規定與爭議焦點

在勞動法律體系中，關于已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員的用工關系認定，始終存在法律適用的爭議。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。而《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條則指出，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這兩條規定的“沖突”及“認識”，使得司法實踐中對這類人員的用工關系性質認定存在分歧。

原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條曾規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。但該條款現已廢止，其廢止原因眾多，筆者認為主要在于：一是與用工實質脫節，僅以待遇享受作為關系認定標準，忽略了實際用工中管理與被管理的狀態；二是難以適應社會發展，隨著老齡化加劇和延遲退休政策推進，大量超齡人員仍在工作，“一刀切”的認定方式不符合現實需求；三是與立法精神相悖，《勞動合同法》更注重勞動關系的實質特征，而非單純的年齡或待遇狀態。

當前，司法實踐逐漸形成以“實質用工特征”為核心的審查標準，即從人格從屬性（是否受用人單位規章制度約束）、經濟從屬性（勞動報酬是否為主要生活來源）、組織從屬性（是否納入用人單位生產經營體系）三個維度判斷用工關系，這為準確認定此類用工關系提供了新的思路。

02

法院判例分析

（一）侯某生等與江西某生態科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案

在該案中，周某珍（1954年出生）于2017年與萬年縣環衛所簽訂《萬年縣環衛所道路清掃、保潔權勞務承包合同書》，約定由其承包特定路段的清掃、保潔勞務，期限1年，承包經費96000元，周某珍在承包期內享有生產管理權、人事管理權、經費分配權，但需遵守環衛所規章制度。2018年，江西某生態科技有限公司萬年分公司（以下簡稱萬年分公司）接管該業務，周某珍繼續工作，工資由萬年分公司發放，雙方未重新簽訂合同。后周某珍在作業時被撞傷死亡，其親屬主張周某珍與萬年分公司存在事實勞動關系。

法院經審理認為，周某珍與萬年分公司之間為勞務關系。主要理由如下：一是從合同名稱和內容來看，最初的合同明確為“勞務承包合同書”，周某珍在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受萬年縣環衛所支配，雙方不存在隸屬關系；二是周某珍簽訂合同時已超過法定退休年齡，且此前與環衛所也不存在勞動關系，雙方建立勞務承包關系的合意明確；三是萬年分公司接手后，未與周某珍簽訂勞動合同，雙方關系仍應依據前述合同書確認，即為勞務承包關系。盡管周某珍并未享受養老保險待遇或領取退休金，最終，法院還是駁回了原告確認勞動關系的請求。

（二）江蘇捷*電子科技有限公司與黃某沖勞動爭議二審民事判決書

黃某沖（1951年出生）于2018年3月入職江蘇捷*電子科技有限公司從事門衛工作，雙方未簽訂勞動合同，黃某沖每月工資1900元，工作模式為“上一休一”，需遵守公司員工守則。2020年1月，黃某沖被辭退，隨后主張捷*公司支付最低工資差額、加班費等。

一審法院認為，黃某沖達到法定退休年齡時未享受基本養老保險待遇，其與公司之間屬于特殊勞動關系，在工作時間、休息休假、最低工資等方面適用勞動合同法規定。二審法院維持了一審判決，指出黃某沖雖已超齡，但接受公司管理，工作時間固定，定期領取勞動報酬，雙方用工關系符合勞動關系特征，應作為勞動關系的特殊情形處理，捷*公司需支付相應的工資差額和加班費。引用來源：（2020）蘇06民終2529號

03

從保險服務和前置風控角度分析

（一）雇主責任險的賠付與風控

雇主責任險的賠付與用工關系認定密切相關。在侯某生案中，由于周某珍與萬年分公司被認定為勞務關系，雇主責任險的賠付需嚴格依據保險合同中對“勞務關系”的約定。若保險合同明確將勞務承包關系中的用工納入保障范圍，且事故發生在承包作業過程中（如周某珍在清掃時被撞傷），則保險公司應按約賠付；若合同限定為勞動關系中的雇員，或事故與承包作業無關，則可能拒賠。因此，保險公司在承保時，需明確“雇員”是否包含勞務承包關系中的提供勞務者，并要求用人單位提供勞務承包合同，以明確責任范圍。

在黃某沖案中，因雙方被認定為特殊勞動關系，雇主責任險需對符合勞動基準的責任（如最低工資差額、加班費相關的賠償）承擔賠付責任。保險公司應在合同中約定特殊勞動關系下的賠付條件，在承保前審查用人單位對超齡人員的管理方式（如考勤、制度約束等），評估用工風險，合理設定保額和費率。同時，在理賠時，需核查勞動爭議裁決書中認定的責任內容，確保賠付與法定責任一致。

（二）團體意外險的賠付與風控

團體意外險以被保險人的身體和生命為保險標的，其賠付不依賴于用工關系的認定。在上述兩案中，只要被保險人在保險期間內發生符合合同約定的意外事故（如周某珍的交通事故、黃某沖工作中的意外受傷），保險公司就應賠付。

但團體意外險仍需注重風險防控。一是在承保時，根據超齡人員的工作崗位風險（如門衛與道路清掃的風險差異）設定不同保額和費率；二是明確保險責任中的“意外”是否包含工作過程中的意外，避免因定義模糊引發糾紛；三是要求用人單位提供被保險人名單及工作內容，確保投保信息真實準確，降低逆選擇風險。

（三）前置風控措施

一是用工審查。保險服務機構應協助用人單位審查超齡人員的用工模式，區分勞務承包與受管理的用工。對于勞務承包，審查承包合同中關于管理權限、風險承擔的約定；對于受管理的用工，審查考勤記錄、制度約束等，預判用工關系性質。

二是保險方案定制。根據用人單位招用超齡人員的規模、崗位風險及用工模式，定制保險方案。對勞務承包類用工，可組合雇主責任險（限定勞務關系）與團體意外險；對特殊勞動關系類用工，強化雇主責任險對勞動基準責任的保障，同時搭配團體意外險補充意外風險。

三是合同條款優化。在保險合同中明確超齡人員的定義、不同用工關系下的賠付范圍及免責條款，避免歧義。例如，明確“超齡未享受養老保險待遇人員”的范圍，約定勞務關系與特殊勞動關系下的賠付比例或條件。

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結語

已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員的用工關系認定，因法律規定的調整和司法實踐的細化，呈現出以“實質用工特征”為核心的趨勢。這對保險服務和前置風控提出了更高要求。

保險公司需精準把握不同用工關系下的責任差異，在承保時充分審查用人單位的用工模式和管理方式，定制個性化保險方案；在合同條款中明確不同用工關系的賠付條件，減少理賠糾紛。

用人單位則應規范與超齡人員的用工協議，明確雙方權利義務，配合保險公司進行風險評估，合理轉移用工風險。

通過法律與保險的協同，既能保障超齡人員的合法權益，又能幫助用人單位有效管理風險，推動勞動力市場的有序發展。

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