我國勞動立法規(guī)定了帶薪年休假制度，以保障勞動者的休息休假權(quán)。司法實踐中發(fā)現(xiàn)，還有部分用人單位未能嚴格落實這一制度，引發(fā)勞動者要求支付未休年休假工資的糾紛。

劉天系某公司員工，因離職時尚未休完在職期間的帶薪年假，雙方協(xié)商無果，遂提起勞動仲裁、訴訟，要求該公司支付未休年假工資。海淀法院經(jīng)審理，判決某公司支付劉天未休年假工資2.9萬余元。

案 情 簡 介

劉天訴稱，2015年其入職某公司，2022年從該公司離職。依據(jù)其工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但僅在2020年休了4天年假，2022年休了7天年假，其余時間未休年假，故要求該公司支付2015年4月至2022年8月期間未休年假工資9萬余元。

某公司辯稱，劉天要求支付2020年之前的未休年假工資，已超過一年的仲裁時效，其公司考勤及休假管理制度規(guī)定不跨年安排年假，員工當(dāng)年未休完的年假跨年作廢，劉天未休的年假應(yīng)視為其自動放棄，故公司不同意支付劉天未休年假工資。

法 院 審 理

法院經(jīng)審理后認為，2022年11月劉天申請本案勞動仲裁，則其要求支付2019年及之前的未休年假工資已超過仲裁時效，故對某公司的時效抗辯理由予以采納；根據(jù)劉天2022年在職期間進行折算，劉天已經(jīng)休完2022年的年假；對于2020年、2021年的未休年假工資，雖某公司主張根據(jù)考勤及休假管理制度規(guī)定未休完的年假跨年作廢，但不支付員工未休年假工資并不符合法律規(guī)定，因此該公司應(yīng)支付劉天2020年和2021年的未休年假工資29593.49元。

宣判后，某公司提起上訴，二審維持原判，現(xiàn)該判決已經(jīng)生效。

法 官 說 法

《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！薄堵毠侥晷菁贄l例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等具體辦法對帶薪年休假制度進行了詳細規(guī)定。因而，符合條件的職工休帶薪年假是勞動者的法定休假權(quán)，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務(wù)。

一、職工享受帶薪年休假的條件

依據(jù)我國《職工帶薪年休假條例》第二條的規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條例第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！逼渲新毠みB續(xù)工作已滿1年，沒有限定必須是同一單位，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。

累計工作時間，包括職工在同一或者不同用人單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役等可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。除休寒暑假、病事假達到一定天數(shù)的特定情形之外，職工享受帶薪年假只需滿足工作年限的條件，無其他任何附加條件。

二、用人單位不得剝奪或者不當(dāng)扣減職工依法享有的帶薪年休假

依據(jù)我國《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！币蚨?，不安排年假需經(jīng)職工本人同意，且即便職工同意不休年假，也不代表其放棄未休年假工資報酬。

實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定員工某個年度沒有休年假就過期作廢或者視為放棄，部分企業(yè)手持事先讓員工簽署的放棄年假聲明而主張職工不享受年假，此等有違法律規(guī)定且不能成為拒絕支付未休年假工資的理由。對于職工應(yīng)休而未休的年假天數(shù)，用人單位除需支付正常工作期間的工資外，還需額外支付2倍正常工作期間的工資作為未休年假的補償。在計算未休年假工資時，除核算基本工資等固定工資外，還需核算績效工資、崗位津貼等勞動報酬。

三、用人單位對于年假安排享有用工自主權(quán)，同時也負有用工管理責(zé)任

依據(jù)我國《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，也可以跨1個年度安排。因此，用人單位可分情況統(tǒng)籌安排職工休假或者依職工申請分情況決定是否批準。用人單位也要履行好用工管理責(zé)任，安排職工休年假要進行明確通知或告知并留存好相關(guān)年假記錄。

實踐中部分企業(yè)在春節(jié)放假時間多于法定節(jié)假日，進而主張多休的時間為年假，但又無法提供通知、告知休年假的文件或者相關(guān)溝通記錄，則應(yīng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。鑒于年假可以跨1個年度安排，如職工仲裁要求支付多年的未休年假工資，而用人單位提出時效抗辯被采納，故在上述案例中，劉天2022年11月提起仲裁，用人單位提出時效抗辯后，至多可支持其2020年至2022年期間的未休年假工資。

用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況，統(tǒng)籌考慮不同員工的崗位等情況安排員工休年假，在確實無法安排休年假時支付員工未休年假工資報酬，從而以合法合理的用工和節(jié)約的成本，既保障員工的休息休假權(quán)，又維持企業(yè)的正常、高效運營。用人單位與勞動者在用工與休假事宜上并非對立關(guān)系，而是可以相互協(xié)調(diào)適應(yīng)、相互促進的關(guān)系。員工享有勞動法賦予的休息休假的權(quán)利，企業(yè)享有經(jīng)營自主權(quán)，適當(dāng)、充分的休息是勞動者生活和工作的必需品，勞動力是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的必備要素，在勞資雙方的利益沖突中理應(yīng)找尋二者和諧互惠的平衡點，一方面企業(yè)可通過合理統(tǒng)籌安排提高工作效率、降低用工成本，另一方面員工通過休假休息、休閑娛樂可以增進身心健康，調(diào)動工作積極性，以最佳狀態(tài)投入到工作中，從而也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價值。

（文中用人單位與勞動者姓名均為化名）

來源：北京海淀法院