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用人單位單方面終止勞動合同，合法嗎？近日，長汀縣人民法院審結一起勞動爭議案件給出了答案，一起看看具體案例。

案情回顧

陳某自2014年5月起就職于長汀縣B公司，后因集團內部調整，于2020年9月與關聯公司長汀縣A公司簽訂固定期限勞動合同，并于2021年9月續簽為無固定期限勞動合同。其間，A公司多次通過會議紀要形式對陳某進行崗位調整和職務任免。2024年1月13日，A公司召開董事會，以陳某擔任副總經理任職到期為由，決議免去其職務，并于同月31日向其送達《關于終止有關職務及勞動關系的通知》，單方面終止了勞動關系。陳某不服，向長汀縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決支持了陳某的請求，A公司不服，訴至法院。

法院審理

長汀法院經審理認為，陳某職務的任免屬于企業內部管理行為，體現的是行政職務任免關系。職務到期后，企業雖有權免職，但免職并不等同于解除勞動關系。法院指出，陳某在免去副總經理職務后，仍具有普通勞動者身份，其與A公司簽訂的無固定期限勞動合同依然有效。A公司未能提供證據證明雙方在《聘用合同》中約定了職務到期可解除合同，應承擔舉證不能的不利后果。法院認定，A公司以職務到期為由終止勞動關系，系規避法定義務的行為，構成違法解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條規定，應按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經計算，最終判令A公司支付賠償金542435元。

法官說法

用人單位單方面解除勞動合同應當依法而行，法律嚴格限制用人單位單方面解除勞動合同，勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。用人單位除可以與勞動者協商一致解除勞動合同外，僅在過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員的情況下，依法享有單方解除權。職務到期后，用人單位有權免職，但免職不等于解除勞動關系，本案不屬于上述法定解除情形，用人單位屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付二倍經濟補償標準的賠償金。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院 <關于審理勞動爭議案件適用法律問題> 的解釋（一）》

第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第四十六條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

- 供稿：李麗紅 饒長汀妹 -

- 編輯：黃穎嫻 -

- 審核：廖騰旺 -

- 監制：劉偉明 -

聲明：轉載須注明來自“長汀縣人民法院”公眾號，且轉載內容應當完整、準確，不得歪曲、篡改原意。