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"最近三個年度每個年度公司船舶任職的自有高級船員人數不低于公司船舶任職高級船員總數的50%"——《安全誠信航運公司管理辦法（征求意見稿）》

2026年1月17日，國家海事局發布《安全誠信航運公司管理辦法（征求意見稿）》，這份旨在提升行業整體安全與防污染管理水平的新規，不僅為優秀航運公司設立了明確的"安全誠信"標桿，更在諸多評選條件中埋下了一條可能深刻影響航運企業人力資源戰略的"硬杠杠"："最近三個年度每個年度公司船舶任職的自有高級船員人數不低于公司船舶任職高級船員總數的50%"。

這條看似簡單的比例要求，如同一塊投入平靜湖面的石子，激起了關于船員用工模式、職業穩定性乃至行業安全根基的層層漣漪。它能否成為改變當前船員頻繁流動現狀的"關鍵一招"，真正倒逼航運企業用心"留住"船員？

紅線背后：航運業普遍采用社會化用工模式的四大隱憂

長期以來，航運業尤其是中小型航運企業和船舶管理公司，出于成本控制、用工靈活性等考慮，在高級船員配置上廣泛采用"社會化用工"模式，大量依賴船員派遣公司、臨時聘用或短期合同，導致船員與航運公司之間缺乏長期、穩定的雇傭關系，然而這種模式的弊端在近年日益凸顯：

• 歸屬感缺失，隊伍不穩定：船員如同"流水兵"，對公司缺乏認同感和忠誠度，頻繁換船換公司成為常態。這種高流動性不利于經驗傳承和團隊協作，每次換員都是一次團隊磨合的重新開始。
• 培訓投入不足，技能提升慢：企業不愿為"過客"投資長期、系統的培訓，船員技能多依賴個人積累和證書維持，難以實現整體素質的階梯式提升。這導致船員隊伍專業技能斷層，資深航海人才青黃不接。
• 安全責任鏈條松動：松散的管理關系可能導致安全指令執行不到位，安全文化難以深入扎根。船員對船舶的安全歸屬感和責任心，與長期穩定的雇傭關系密不可分。當船員將自身定位為"臨時工"，其承擔安全責任的主動性必然打折扣。
• 船員職業發展路徑模糊：短期合約讓船員難以規劃長期職業生涯，加劇了行業的"用工荒"，尤其是優秀、資深的船長、輪機長等高級人才，因看不到清晰的晉升通道和發展前景而選擇離開。

海事局此番將"自有高級船員比例"與代表最高安全管理榮譽的"安全誠信公司"直接掛鉤，意圖非常明確：鼓勵并強制要求航運企業將核心人力資源——高級船員，納入自身長期發展的框架內，構建更加穩固、可靠的安全責任主體。

倒逼機制：成本與激勵的深層博弈

"不低于50%"的紅線，無疑將直接沖擊依賴社會化用工模式的企業。要達到這一標準，企業無非兩條路徑：一是將現有的派遣或短期合同船員"轉正"，簽訂一年以上勞動合同；二是調整招聘策略，未來更多地直接招募自有船員。

無論哪條路，都意味著企業將在短期內面臨顯性成本上升：更高的薪酬福利支出、更全面的社會保險繳納、以及為船員提供長期職業發展規劃所投入的管理成本。這對利潤空間本就承受壓力的部分企業而言，是一個現實的挑戰。

然而，新規并非單純的"強制"，而是構建了一套"激勵相容"的機制。成為"安全誠信航運公司"所帶來的便利化措施，堪稱一份豐厚的"政策紅包"：

• 顯著降低監管成本：年度審核可采用"內審替代外審"，免除日常監督檢查，大大減少了企業應對各類審核檢查的時間成本和經濟成本。
• 提升運營效率：享受行政審批綠色通道、船舶檢驗優先服務，意味著船舶證書辦理、檢驗等環節更快，船舶運營效率更高。對于一艘日租金數萬元的船舶而言，減少停航時間意義重大。
• 增強商業競爭力：第十四條（九）項明確，"安全誠信"信息將提供給金融、保險、交易所等單位。這有助于企業在融資貸款、獲取優質保險條款、參與高端運輸項目時贏得信任和優勢，可能直接影響融資成本與商業機會。

這筆賬需要企業重新算過：一方面是短期內人力成本的增加，另一方面是長期運營成本降低、效率提升和商業機會拓展帶來的綜合收益。對于有遠見、致力于長期穩健發展的企業而言，投資于一支穩定、高水平的自有船員隊伍，并以此換取"安全誠信"的品牌溢價和實質性便利，很可能是一筆劃算的"戰略投資"。

超越數字：政策更深層的意圖與落地挑戰

"50%"是一個可量化的起點，但其深層意圖遠不止于一個數字。政策試圖實現三個層面的行業變革：

• 推動安全主體責任真正落實：船員是安全管理體系最末梢、最關鍵的執行者。穩定的雇傭關系，是公司安全理念、管理制度得以有效傳達、貫徹并形成文化的基石。自有船員更易與公司形成"命運共同體"，其安全責任感天然更強。
• 促進船員職業化與專業化：企業只有將船員視為"自有資產"，才愿意對其進行持續投資和培養，規劃清晰的晉升通道，從而提升船員隊伍的整體專業素養和職業榮譽感，緩解高級人才斷層危機。
• 優化行業生態：引導資源向管理規范、注重長期價值的企業集中，淘汰那些僅靠低成本、松散管理運營的"攪局者"，促進航運市場健康、高質量發展。這或將加速行業整合，推動航運業從"粗放式規模擴張"走向"精細化質量發展"。

當然，政策落地也面臨現實挑戰。征求意見稿要求核查社保繳費記錄，這對海事部門的數據協同能力提出考驗。此外，對于船舶管理公司等專業化分工模式，如何平衡"承擔安全責任"與"自有船員比例"要求，需要細則進一步明確。

從"留人"到"留心"：政策能否成功的關鍵

"50%自有高級船員"的紅線，絕不僅僅是一道算術題。它是海事監管部門釋放出的一個強烈信號：航運安全的長治久安，必須建立在穩固的人力資源根基之上。它試圖扭轉將船員視為"可變成本"的短視思維，推動企業將其視為"核心資本"進行投資和經營。

能否"倒逼"成功，取決于多重因素：配套核查手段的嚴密性、便利化措施"紅利"的吸引力、以及市場對"安全誠信"品牌的認可度。但可以肯定的是，它已經點燃了行業變革的引信。

對于航運企業而言，與其被動應付，不如主動將挑戰視為機遇。逐步建立一支以自有高級船員為骨干的穩定隊伍，不僅是滿足監管要求、爭取政策優惠的"敲門磚"，更是構建企業核心競爭力、實現安全可持續發展的"壓艙石"。

未來的競爭，是安全的競爭，也是人才的競爭。這條"紅線"最終導向的，是希望企業不僅用合同"留住"船員的人，更要用良好的職業環境、清晰的成長路徑和尊重的企業文化"留住"船員的心。唯有如此，中國航運業才能在波濤洶涌的世界航運市場中，行穩致遠。

參考資料：https://www.msa.gov.cn/page/article.do?articleId=5E277053-464E-4D03-A006-F420C385C41E