年終獎，發(fā)與不發(fā)誰說了算？

年關歲末，“年終獎發(fā)沒發(fā)、發(fā)了多少”成了職場人熱議的話題。有人滿心期待著這筆錢犒勞自己一年的辛苦，也有人因此陷入焦慮或失落，“說好的獎金突然縮水”“該發(fā)的錢遲遲不到”……類似的抱怨屢見不鮮。那年終獎究竟是“企業(yè)可隨意調(diào)整的激勵”，還是“勞動者應得的報酬”？發(fā)放該由“老板口頭說了算”，還是“白紙黑字寫清楚”？這一系列問題的背后，是勞資雙方在權利與義務邊界上的博弈，明晰這一邊界，正是化解年終獎爭議的關鍵所在。

業(yè)績未達標，年終獎可以“說扣就扣”嗎？

2022年10月，邵某受聘于德順公司擔任置業(yè)顧問。入職當天，雙方簽訂了勞動合同。合同明確約定，邵某的勞動報酬由基本工資與房屋銷售提成兩部分構成，其中提成按照銷售房屋成交金額的一定比例核算，按月結算發(fā)放。

這一約定讓邵某充滿干勁，他全身心投入到銷售工作中，憑借專業(yè)能力和不懈努力，促成了多筆房屋交易，月度提成也相當可觀。

然而，從2023年1月起，邵某發(fā)現(xiàn)公司的薪酬發(fā)放方式悄然發(fā)生了變化，每月核算的銷售提成，公司僅實際發(fā)放了房屋銷售提成的80%，并將剩余的20%進行了拆分：10%作為年終獎，另外10%則待房屋交付后發(fā)放。

2024年5月，邵某從德順公司離職。之后，他申請勞動仲裁，要求德順公司支付其2023年1月至12月期間按10%比例預留的年底提成，共計2.7萬元。勞動仲裁支持了他的請求。

德順公司不服，向法院提起訴訟，請求改判其無需支付邵某10%的年終獎。

德順公司認為，公司在2022年施行了新的薪酬架構制度，規(guī)定了10%的提成作為年終獎發(fā)放。然而，當年公司的簽約率未達到80%，因此決定不予發(fā)放年終獎。

法院認為，根據(jù)邵某提交的月度提成表和雙方陳述來看，所謂的年終獎，實質(zhì)上只是德順公司每月從邵某的月度房屋銷售提成中預留出來的。但該公司并未提供證據(jù)證明將這部分預留的提成作為年終獎進行考核時得到了邵某的同意。因此，法院認為德順公司訴請無需支付邵某年終獎即10%的年底預留提成，缺乏事實依據(jù)，不予支持。最終，法院判決德順公司向邵某支付2023年年度的年終獎2.7萬元。

簽了離職協(xié)議，年終獎可以“說沒就沒”嗎？

2024年5月，曹某入職振勝公司，從事成本管理工作，雙方簽訂了期限至2024年12月31日的勞動合同。合同中載明了年目標績效獎金為4.18萬元，并對獎金的核算與發(fā)放規(guī)則作出了詳細說明：核算周期為每年公歷1月1日至12月31日，發(fā)放時間則定于當年農(nóng)歷年底前。對于當年11月1日前入職且工作至12月31日的員工，按實際工作月數(shù)來確定；而對于未工作至當年12月31日即離職的員工（無論主動或被動），則不予發(fā)放。

2024年12月15日，曹某提出離職申請。同年12月18日，雙方簽訂終止勞動關系協(xié)議書，約定于2023年12月18日解除勞動關系，未結算薪酬6.26萬元已經(jīng)涵蓋了振勝公司應向曹某支付的全部費用，包括但不限于勞動報酬、加班工資、年終獎等。協(xié)議簽訂后，振勝公司支付了該筆款項。

之后，曹某從公司其他員工處得知2024年度年終獎已于2025年2月發(fā)放。于是，他認為雙方簽訂的終止勞動關系協(xié)議書載明時間為2024年12月18日，統(tǒng)計了未結算的報酬，但那時年終獎還沒計算出來。而且協(xié)議書的內(nèi)容明顯加重了其義務，同時減輕了公司的責任，有關年終獎的約定應屬無效條款。

為了索要年終獎，曹某多次與振勝公司溝通，但公司均以雙方已簽訂離職協(xié)議、款項已全部結算為由拒絕了其要求。于是，曹某向法院提起訴訟，請求判令振勝公司支付其年終獎4.18萬元。

庭審中，振勝公司提交了雙方簽訂的勞動合同、終止勞動關系協(xié)議書以及付款憑證，主張協(xié)議是雙方自愿簽訂，內(nèi)容合法有效，公司已履行了全部付款義務，不應再額外支付年終獎。

法院審理后認為，雙方簽訂的終止勞動關系協(xié)議書，未違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定；且曹某未舉證證明存在欺詐、脅迫、重大誤解或是顯失公平的情形，該協(xié)議書應認定有效。振勝公司已按照協(xié)議約定履行了相應義務，最終駁回了曹某要求公司支付年終獎的訴請。

發(fā)了15年的紅包沒了，福利可以“說變就變”嗎？

2007年12月，李某入職翔宇公司的廚房工作，負責員工餐的制作和廚房衛(wèi)生。自2008年起，雙方每年簽訂一份為期1年的勞動合同，僅對基本工資、工作時間、工作內(nèi)容等核心條款進行了約定，并未涉及任何關于年終獎的內(nèi)容。

讓李某暖心的是，從入職后的第一年開始，每年農(nóng)歷年底，公司都會給他發(fā)放一個厚厚的現(xiàn)金紅包。這一堅持了15年的年終紅包，不僅是一筆額外的收入，更成了李某心中一份特殊的“年終儀式感”，讓他感受到公司的人文關懷，也讓他在公司安心工作了15年。

然而，2022年下半年，翔宇公司因業(yè)務調(diào)整，決定搬遷經(jīng)營地址。新地址距離李某的住處較遠，且通勤不便，雙方在續(xù)簽勞動合同時，就工作地點、交通補貼等問題產(chǎn)生了分歧，最終沒有成功續(xù)簽，李某于當年年底正式離職。

離職后，李某一直盼著公司像往年一樣發(fā)放年終紅包，卻遲遲沒有消息。直到2023年春節(jié)過后，他才得知公司當年并未給他發(fā)放這筆紅包。這讓李某十分寒心，他認為自己在公司工作了15年，每年都能領到紅包，早已形成慣例，公司沒理由因為未續(xù)簽合同就單方面取消。

隨后，李某申請了勞動仲裁，但對仲裁結果并不滿意，于是提起了訴訟，要求翔宇公司支付其經(jīng)濟補償金、2022年度年終獎以及未休年休假工資等。

在法庭上，李某情緒激動地陳述了這延續(xù)了十多年的“慣例”，并提交了部分當年領取紅包的簽收記錄和同事證言。法院審理后，支持了李某的經(jīng)濟補償金、未休年休假工資等主張。

但法院認為，李某與翔宇公司未有支付年終獎的約定，翔宇公司也無相應的規(guī)章制度，此前發(fā)放的現(xiàn)金紅包僅為公司自主給予的福利，并非法律層面上的強制性義務，加之公司經(jīng)營地址變動可能伴隨著經(jīng)營成本調(diào)整等狀況，其有權根據(jù)實際情況決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。最終駁回李某要求支付年終獎的訴請。

【案后余思】建立透明規(guī)則體現(xiàn)人文關懷

每到歲末年初，“年終獎，發(fā)了嗎？能發(fā)多少？”總是牽動著職場人的神經(jīng)。有人因一筆豐厚的獎金感受到企業(yè)的溫度，堅定了并肩前行的信念；有人卻因約定落空、福利中斷，陷入維權的疲憊與失望。這看似簡單的關切，背后卻是一場關于規(guī)則、權利和信任的博弈，折射出規(guī)則模糊與權責失衡的深層問題。

現(xiàn)實中，不少勞資糾紛的根源，在于規(guī)則的“模糊地帶” 與信任的“缺位”。有些用人單位在薪酬結構設計上預留了過大的“彈性空間”，將年終獎視為成本調(diào)控項，而非制度化薪酬的一部分。這或許短期內(nèi)可讓用人單位靈活把控開支，但從長期來看，其既破壞了內(nèi)部薪酬分配的公平性，也侵蝕員工對企業(yè)的信任基礎，甚至會埋下法律風險的隱患。

而從勞動者角度來看，維權之路的坎坷，往往源于自我保護意識的薄弱。不少人習慣于“口頭問、心里記”，卻怯于將約定白紙黑字加以落實，也疏于在日常工作中留存關鍵證據(jù)。一旦爭議發(fā)生，往往因“證據(jù)不足”或“錯過時效”而陷入被動，維權之路充滿時間與心理的雙重壓力。

破解年終獎爭議的困局，始于觀念轉變。用人單位應將年終獎的發(fā)放規(guī)則寫細、把考核標準寫透，將“約定即責任”刻進經(jīng)營理念，這比事后解釋更能凝聚人心。更重要的是，要建立更溫情的離職關懷機制，針對主動離職、被動優(yōu)化等不同場景，可結合員工在職貢獻給予合理的福利銜接，這份溫情不僅能妥善處理勞資關系，更能為企業(yè)樹立良好的雇主品牌，打動在職員工、吸引潛在人才。勞動者亦應主動確認約定、留存憑證，防患于未然。畢竟，用人單位靠勞動者穩(wěn)業(yè)績，勞動者靠用人單位獲回報。

年終獎的分量，從來不只是賬面數(shù)字的多少，更是規(guī)則的尊嚴與信任的厚度。當用人單位以透明的規(guī)則、誠信的態(tài)度對待每一名勞動者的付出；當勞動者以理性的方式、充分的準備維護自身權益，才能推動勞動關系的規(guī)范化發(fā)展。當雙方摒棄博弈思維，相向而行，這份“年末驚喜”才能真正承載激勵價值與人文關懷，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向奔赴。

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