你是不是也覺得，人事崗，就該拿固定工資？

總覺得他們不像銷售，拿不了提成。你再怎么激勵，他們好像也沒啥反應(yīng)。

結(jié)果呢？

招聘拖沓，瑣事敷衍。

難怪你的人事沒動力。

前段時間，我們智幫咨詢就服務(wù)了這么一家客戶。

老板快愁死了，說人事部死氣沉沉，招人永遠(yuǎn)慢三拍。

我問他，你怎么考核人事的？

他說：“還能怎么考？死工資，加點績效唄。”

我告訴他，那你這個機制，就是在逼他們“躺平”。

后來，我們幫他梳理了一套新方案。核心就一個：多勞多得。

今天，我就把這套方案分享給你。效果立竿見影。

為什么你的人事沒動力？

怎么激勵？

先要抓到本質(zhì)。激勵的本質(zhì)，就是多勞多得。

你可能會說，運營、客服、倉庫，都能計件，多勞多得。

人事怎么多勞多得？

這就是我們要突破的第一個認(rèn)知誤區(qū)。

人事崗？當(dāng)然可以多勞多得。

比如，人事最重要的工作之一：招聘。

大部分老板怎么做？下任務(wù)。

“這個月，招5個人。”

人事一聽，頭都大了：“老板，我很忙，沒時間。”

但如果你換個機制呢？

招一個人，入職給100塊，轉(zhuǎn)正再給150塊。

這時候，人事看到的，就不是5個招聘任務(wù)。而是5個250塊。

如果都完成了，就是1000多塊錢。

你設(shè)了什么機制，員工就給你什么行為。

你又會問，我也這么干了，還是沒結(jié)果啊？

拿不到結(jié)果，就去激勵過程。

沒人來面試？

行。到面一個，給20塊。

還是不行？

邀約一個，給5塊。

如果結(jié)果拿不到，就激勵過程。過程拿不到，就激勵更早的過程。總有一環(huán)能撬動。

人事還有別的工作啊。比如，入職、離職。

一樣可以量化。

處理一個入轉(zhuǎn)調(diào)離，給20塊。

做考勤，一個人5塊。

算工資，一個人10塊。

再加上重點獎勵。

比如，招到一個985、211的本科生，額外獎200塊。重點崗位快速到崗，再獎200塊。

你看，多勞多得，是不是就實現(xiàn)了？

掀開上限，激活“多勞多得”

你可能又擔(dān)心了。

人事的工作很雜。給錢的，他拼命干。不給錢的，比如日常事務(wù)，怎么辦？

很簡單。

給錢的工作，給提成。不給錢的工作，用績效來考核。

只顧著拿提成，日常工作一概不做。那說明他的價值觀有問題。

績效考核上，就該扣分。

有人覺得，扣不了多少錢，無所謂。

那就把績效和年終獎、晉升、加薪掛鉤。績效不達(dá)標(biāo)，一票否決。

這就叫抓大放小。大事給提成，小事給績效。

還有一個問題。

老板會想：我原來給人事開7000。現(xiàn)在加了這么多提成，總金額上去了，公司成本不是高很多？

問到點子上了。

所以，我們當(dāng)時幫客戶落地的公式，是這樣的：

總工資 = 底薪 + 績效 +（提成 - 基礎(chǔ)工作量）+ 獎勵 + 年終獎

什么意思？

我舉個例子。

假設(shè)一個人事，原來工資是7000塊（比如6000底薪+1000績效）。

這6000塊底薪里，其實已經(jīng)包含了你對他人事工作的基本預(yù)期。比如，我們算出這個預(yù)期值是2400塊。

這個2400，就是“基礎(chǔ)工作量”。

他這個月，提成做了3000塊。那他就拿 7000 + （3000 - 2400） = 7600塊。

如果這個月放假，工作量不飽和，提成只做了1000塊。怎么辦？

1000 - 2400 = -1400。

會倒扣嗎？

不會。

如果提成低于基礎(chǔ)工作量，就按保底的7000發(fā)。

你看，這個機制怎么樣？

人事的工資，絕對不降。但上限，被掀開了。

在人事崗位，真正實現(xiàn)了多勞多得。

這套方案在那個客戶公司推行后，效果怎么樣？

老板原話是：“當(dāng)天下午，人事就開始加班打電話邀約了。”

別用“固定工資”，去懲罰那些本可以“多勞多得”的人。

公司不虧，員工肯干。這，才是雙贏。