踢出工作群，能代表解除勞動合同嗎？這個判決好像有問題 | 勞動法江湖

案情簡介

2024年10月8日，張三入職某公司，從事司機崗位工作。

關于雙方勞動關系解除事宜，張三主張其實際工作至2025年1月10日，當日因為家里有事情，告知主管王二想正常下班，主管也同意其按時下班。在下班前10分鐘公司臨時安排張三去大興拉貨，張三與主管溝通未果，后與人事李四溝通。人事李四的意思是大環境也不好聊聊后續解除的事情，公司的方案是補貼半個月工資。張三不同意，李四說隨便然后就走了。張三剛出公司，李四就把張三企業微信打卡記錄都刪除了，微信群也把張三踢出群了，之后張三沒有再去公司，公司也就沒有再找張三。

張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。

公司認為因張三對公司安排的工作不滿意，多次請假，人事與張三聊了一下，如果不滿意可以給補償，雙方溝通未果，然后張三就沒有再來上班。司機群不是工作群，安排工作都是線下的，讓司機簽單就走了，因為張三曠工不來了，就把張三踢出了企業微信。不在工作群中不是不上班的理由，也不能證明公司是違法解除。

一審法院：公司未能就解除理由進行舉證，應當承擔舉證不能的法律后果

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。

本案中，張三提交的證據顯示就解除事宜與公司協商未果后當日被移出微信群，公司對于刪除張三企業微信情況亦未提交證據予以證實，之后雙方未再履行勞動合同的權利義務，公司作為用人單位，未能就雙方具體解除理由進行舉證，應當承擔舉證不能的法律后果，故公司應當支付張三違法解除勞動關系賠償金。

公司上訴：公司未實施解除行為，不存在需要舉證的“解除依據和原因”

1．基本事實認定錯誤：張三2025年1月10日后未履行請假手續擅自離崗，屬曠工行為。公司從未作出解除勞動合同的意思表示，雙方勞動關系因張三曠工而處于事實中止狀態，并非公司單方解除。

2．舉證責任分配錯誤：最高人民法院司法解釋規定，因解除勞動合同發生爭議，由用人單位對解除的依據和原因舉證。本案中公司未實施解除行為，不存在需要舉證的“解除依據和原因”。一審法院要求公司證明未實施行為的合法性，舉證責任分配錯誤。

二審法院：公司未提交證據予以證實，違法解除

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。

本案中，張三提交的證據顯示就解除事宜與公司協商未果后當日被移出微信群，公司對于刪除張三企業微信情況亦未提交證據予以證實，之后雙方未再履行勞動合同的權利義務，公司作為用人單位，未能就雙方具體解除理由進行舉證，應當承擔舉證不能的法律后果，故一審法院認定公司違法解除勞動合同，進而判定公司應支付解除勞動關系賠償金具有法律依據，核算金額并無不當，本院予以維持。

案號：（2026）京03民終149號

汪律師不認同該判決的觀點。認定解除勞動合同是否合法，需要解決兩個層面的問題。

第一，要有解除勞動合同的事實。只有發生了解除事實，之后才能判斷解除是否合法。解除事實應當以用人單位向勞動者發出明確的意思表示為準。比如，用人單位向勞動者發送了書面的勞動合同解除通知書，如果沒有書面的解除通知書，用人單位的法定代表人、人事等工作人員通知微信、短信、口頭等方式明確告知勞動者解除勞動合同。如果沒有明確的意思表示，僅是停發工資、斷繳社保、踢出工作群、關閉工作賬號、不讓進入工作場所等，只能說明用人單位不提供勞動條件，而不能認定用人單位已經解除了勞動合同。勞動者主張用人單位已經解除了勞動合同，應當由勞動者承擔舉證責任。

第二，有解除勞動合同的事實后，再由用人單位就解除勞動合同的法律依據、事實依據、程序依據承擔舉證責任。

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