江蘇
新一輪央國企改革或將進一步弱化領導的行政級別！
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站在2025年的節點回望，中國國企改革正經歷著一場深刻的范式轉換。過去五年間，兩輪"三年行動"如同精密的手術刀，以高強度行政推力完成了現代企業制度的"物理搭建"——董事會應建盡建、混改縱深推進、三項制度改革全面鋪開，一系列"規定動作"落地有聲。數據顯示，央企主業集中度提升至93%，董事會外部董事占比突破70%，管理人員末等調整和不勝任退出比例達6%，這些數字印證著改革初期的顯性成效。
但穿透表象可見，這場改革尚未觸及國企肌理深處的"組織基因"。當制度框架搭建完成，真正的考驗才剛剛開始：如何讓寫在文件里的規則轉化為員工的行為自覺？如何讓"能上能下"從紙面概念變為組織常態？
管理人員末等調整機制并非新命題。上一輪改革中，6%的退出比例看似亮眼，卻暴露出深層次的執行偏差——"換崗不降級""降級不降薪""調整不退出"的變通操作，使制度剛性在現實博弈中逐漸消解。更關鍵的是，國企特有的身份管理、行政級別、隱性保障體系，構成了"能下"的隱形藩籬。當被調整者仍能保留職級待遇、擁有回流通道，"不勝任"的威懾力便大打折扣。這種"制度空轉"現象，恰是當前改革亟待破解的核心矛盾。
正在制定的改革方案，標志著邏輯的根本切換：從"任務驅動"轉向"機制內生"，從"制度覆蓋"轉向"制度有效"。這不僅是政策延續，更是發展范式的質變——要讓建起來的制度真正"活"起來，讓寫進文件的機制真正"動"起來。
構建"剛性退出"新生態，進一步弱化行政級別或成選項，實現"能下"到"真下"的跨越：推行職業經理人制度，切斷行政級別與崗位任職的綁定關系，建立"崗位靠競爭、收入憑貢獻"的市場化導向；完善市場化退出機制，明確"調整即退出"的剛性標準，杜絕"曲線回流"的制度漏洞；將"鐵飯碗"思維轉化為"能力飯碗"文化，通過轉崗培訓、創業扶持等配套措施，實現人員流動與組織效能的雙贏。
環顧全球，淡馬錫模式、德國大眾監事會制等國際經驗表明，現代國企治理的核心在于"去行政化"與"強市場化"的平衡。中國國企改革的下一程，正需要這種"制度有效"的治理智慧——當職業經理人以契約精神取代身份依賴，當"能下"成為組織新陳代謝的自然過程，改革才能真正從"物理變化"走向"化學反應"。
順便說一句，央國企不是取消級別，準確說是去行政化。具體表現就是相應級別的領導不再享受按照行政序列的待遇，而是根據企業自身的情況制定相應待遇。
國企改革已走過“建機制”的階段，正邁向“強功能”的深水區。改革的方向已經明確，但落地見效的關鍵在于“人”的激活。未來五年，比的不是誰“喊得響”，而是誰“走得穩、落得實”。正在制定的新一輪國企改革方案，本質是一場“制度有效性”的檢驗與升級。
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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家
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