一醫院新規：不分職稱、所有醫生獎金系數都是1.0……

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最近，一則關于醫院績效改革的帖子在醫療圈火了。事情是這樣的：有博主爆料，某醫院從今年1月起，將所有醫生的獎金系數統一調整為1.0。

而以往，這個系數是和職稱掛鉤的——高級職稱1.4，主治1.3，住院醫師1.2。這一調整，直接讓不少副高職稱的醫生坐不住了，紛紛去找院方討說法。醫院的回復也很直接：基本工資里已經體現了職稱差距，獎金分配就別再搞差別了。

“一刀切”真的公平嗎？

醫生的收入主要由“基本工資+績效獎金+津貼補貼”構成，其中績效獎金是大頭，也是體現“多勞多得、優勞優得”的關鍵。如今，這家醫院直接把獎金系數拉平，結果自然是幾家歡喜幾家愁。

歡喜的，主要是原本系數較低的年輕醫生。這一調整，相當于“水漲船高”，他們的績效收入明顯提升。更重要的是，以往高年資醫生因系數高、收入差距大，往往更愿意“霸占”高難度操作。現在收入拉平，老醫生們也不再執著于搶著干，反而給了年輕人更多上手實踐的機會。

憂愁的，則是那些原本系數較高的高年資醫生。他們的收入被“平均”后，份額自然縮水。更讓人擔憂的是，如果“干好干壞一個樣”，那些勤勤懇懇、埋頭苦干的中堅力量，也會感到極大的不公。

總體來看，老醫生的怨言遠多于年輕醫生。畢竟，在舊體系下，他們拿著遠高于1.0的系數，收入優勢明顯。有調研顯示，在推行“平均主義”二次分配的科室中，45%的醫務人員認為自身勞動價值未得到體現，30%的青年骨干甚至因分配不公產生過離職念頭。可見，醫院這一“心急”的調整，雖然可能有控制成本、激勵實干的想法，但直接沖擊高年資醫生利益，反而可能引發群體不滿，增加管理難度。

“大鍋飯”危害大，“按勞分配”才是正解

績效分配，一直是醫院管理中的“老大難”。過去醫院效益好、蛋糕不斷做大，大家都有份，矛盾尚可掩蓋。但如今，DRG/DIP支付改革和工資總額預算管理雙重夾擊，醫院收入增長受限，大家的目光自然聚焦到“蛋糕怎么分”上。

而“一刀切”的分配方式，看似公平，實則忽視了不同職稱、不同崗位在勞動強度、技術難度和風險上的巨大差異，極易打擊高年資和真正干活醫生的積極性。

與之形成鮮明對比的，是“按勞分配”帶來的成效。2025年，有醫院以“個人系數+工作量+工作質量”為核心重構績效分配，結果顯示：相同職稱、崗位系數的一線醫生，績效差額可超過50%；二線醫生之間的差額也超過25%。這說明，哪怕同級別醫生，實際貢獻不同，收入也應有合理差距。

國家政策也早已明確方向。 2021年，公立醫院薪酬改革文件就提出：要建立以崗位職責為核心的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現。醫院可自主分配，但必須體現崗位價值和勞動特點，注重穩定收入和有效激勵。

實踐也證明了這一點。2026年，阜新市中心醫院發布的研究顯示，重構“按勞分配”績效體系后，醫務人員對公平性的滿意度從42%躍升至88%，青年醫生離職率從8%降至3%，核心骨干留存率從90%提升至98%。可見，科學的績效分配，不僅能留住人才，更能激發團隊活力。

科主任也拿1.0？這個問題更值得深思

回到開篇的爆料，大家自然會好奇：科主任的績效系數也被砍到1.0了嗎？從爆料中副高們集體討說法來看，大概率沒有。如果科主任也從高點被拉平到1.0，反應恐怕會更激烈。

事實上，科主任的績效系數普遍高于普通醫生，甚至有些醫院因系數過高而下了“限制令”。比如有醫院規定，科主任績效不得超過科室平均的2.5倍。對此，有人覺得“2.5倍太高了”，也有人認為：“科主任是科室的主心骨，勞心勞力，科室發展好了，所有人都受益。”

那么，科主任到底該不該拿更高的績效？

一位科主任坦言：“我們承擔著醫療質量、患者安全、學科發展、人才培養、運營效率、科研教學等全方位壓力。一旦出事，第一個站出來擔責。隱性付出遠超普通醫生，適當提高績效理所應當。”

四川省腫瘤醫院鄭陽春主任也曾發文指出：科主任既搞管理又上臨床，三分時間管理，五分時間臨床，兩分時間教學科研。管理不輕松，心累是常態，大會小會、研學匯報不斷。那些多拿的薪酬，背后是熬死的腦細胞和白掉的頭發。

從“優崗優酬、責利對等”的角度看，科主任壓力大、責任重，理應獲得更高績效。這不僅是激勵，更是倒逼他們“扛事”，推動科室長遠發展。

績效改革，不能“拍腦袋”

典主任認為，無論是全院統一1.0，還是給科主任保留高系數，薪酬分配都必須有據可依。憑主觀決策、隨意定規，只會寒了一線醫生的心，挫傷全員積極性，最終影響的是科室和醫院的未來。績效改革，從來不是簡單的數字游戲，而是一場關乎公平、激勵與發展的深層變革。

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績效改革，從來不是簡單的數字游戲，而是一場關乎公平、激勵與發展的深層變革。在這場變革中，提升自身硬實力，才是每一位醫生最確定的“護城河”。

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